مبانی نظری و پیشینه پژوهشی شایستگی مدیران و مهارت مدیریتی

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی و تحقیق و مبانی نظری شایستگی مدیران و مهارت مدیریتی» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فصل دوم :مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه 12

2-2 شایستگی‌های مدیران. 12

2-2-1 رویکردهاي تعیین شایستگی ها 14

2-2-2 مدل‌های شایستگی. 18

2-2-3 مدل شایستگی‌های مدیران سازمان‌های ورزشی. 23

2-3 مهارت­های مدیران. 24

2-3-1 اهمیت و ضرورت توجه به مهارت‌ها 25

2-3-2 انواع مهارت­های مدیریت.. 25

2-3-2-1 مهارت­های فنی. 28

2-3-2-2 مهارت­های انسانی. 30

2-3-2-3 مهارت­های ادراکی. 33

2-3-2-4 مهارت­های تصمیم گیری. 37

2-3-2-5 مهارت­های ارتباطی. 38

2-4 ارزیابی عملکرد 39

2-4-1 سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن: 40

2-5 بازخورد 360 درجه 42

2-5-1 سطوح بازخورد 360 درجه 43

2-5-2 روش‌های ارزیابی در بازخورد 360 درجه 44

2-5-3 مراحل فرآيند بازخور 360 درجه 44

2-5-4 مشكلات به كارگيري ارزيابي 360 درجه 46

2-5-5 خصوصيات ارزشیابی كننده 46

2-5-6 منابع ارزيابي. 46

2-6 جمع بندی مبانی نظری. 49

2-6-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 50

2-6-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 53

2-6-3 جمع بندی پیشینه تحقیقات.. 56

منابع. 94

مقدمه

در این فصل ابتدا به مبانی نظری پژوهش حول محور شایستگی­ها و مهارت­های مدیران، عملکرد شغلی و ارزیابی 360 درجه ای پرداخته می­شود. در ادامه تحقیقاات انجام شده در داخل و خارج از کشور مرور می­گردند و جمع بندی نهایی ارائه می­شود.

2-2 شایستگی‌های مدیران

براي اصطلاح شايستگي تعاريف مختلفي ارايه شده است. علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود:

مک کله لند[1] (1994): از نظر مک کله لند شایستگی (قابلیت) شامل سه خصوصیت اصلی است:

الف) دربردارنده ویژگی­هاي زیر بنایی فردي است. معناي خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار­هاي مناسب در موقعیت­ها و در اجراي وظایف گوناگون را موجب می‌شود و شامل پنج دسته است: ویژگی­هاي فیزیکی- مانند بینایی؛ انگیزه- خواسته و فکري که موجب انجام یک عمل می­شود؛ نگرش­ها و تصویرهاي ذهنی فرد از خود؛ دانش- اطلاعات فرد در یک حیطه کاري مشخص؛ و مهارت- توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی.

ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می­شود.

ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. براي تحقق این امر، باید معیار­هاي مشخص و قابل اندازه گیري براي هر شایستگی در دنیاي واقعی تعریف شود.

اسپنسر: شايستگي  “خصيصه بنيادي يك شخص است كه با عملكرد عالي و يا مؤثر مرجع رابطه علي دارد. وي اعتقاد دارد كه شايستگي در پنج قالب قرار مي گيرد: انگيزه‌ها، ويژگي‌ها، خودمفهومي، دانش و مهارت (اسپنسر و اسپنسر[2]، 1993)

ديوبوپس[3] (1993): شايستگي‌ها، آن مشخصه‌هاي دانش، مهارت‌ها، چهارچوب‌هاي ذهني، الگوهاي فكري و مانند آنها هستند كه به‌كارگيري آنها چه به صورت مستقل و چه در تركيبات مختلف، منجر به عملكرد موفقيت آميز مي شوند (به نقل از یگانگی، 1389).

بوياتزيس[4] (1982): اظهار مي دارد كه شايستگي به طور كلي برروي صفات و ويژگي‌هاي اساسي يك شخص تأكيد دارد. اين صفات مي تواند انگيزش، رفتار، نگرش، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانشي باشد كه فرد در انجام كارها و فعاليتها مورد استفاده قرار مي‌دهد (به نقل از رضائیان، 1384).

جكسون و شولر[5] (2003): شايستگي‌ها به عنوان مهارت‌ها، دانش، توانايي‌ها و ديگر ويژگي‌هايي تعريف مي‌شوند كه يك شخص براي انجام مؤثر يك شغل نياز دارد.

گارتنر[6]: شايستگي مجموعه‌اي از مشخصات شامل مهارت‌ها، دانش و ويژگي‌هاست كه موجب عملكرد مي شوند يا آن را پيش بيني مي كنند (به نقل از دراگانیتیز و منداس، 2006 ).

توماس و ولدوس[7] : شايستگي به درجه اي كه يك فرد مي‌تواند وظايف مشخصي را با مهارت و به‌طور موفقيت آميز انجام دهد اشاره دارد (به نقل از دراگانیتیز و منداس[8]، 2006 ).

هربناي و توماس[9] (1989): شايستگي مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ يا، خصوصيات و ويژگي‌هاي رفتاري و خصوصيات شخصي است كه براي اثربخشي مديران لازم است.

همۀ این تعاریف بر پایه دو محور قرار دارند که عبارتند از:

توصیف کار یا برونداد شغل: خاستگاه این نوع نگرش به طرح­هاي آموزشی مانند اصلاحات آموزش فنی اسکاتلند و ام سی آي[10] باز می­گردد. ام سی آي (1993) مفهوم شایستگی را توانایی یک مدیر براي عمل در حد استانداردهاي لازم تعریف می­کند. این تعریف از شایستگی را جهت استخدام بهتر است کفایت بنامیم.

توصیف رفتار: این نگرش از کارهاي محققین و مشاورین متخصص در زمینه اثر بخشی مدیریتی ناشی می‌شود. بسیاري از تعاریف رفتاري شایستگی شکل دیگري از تعریف زیر هستند: یک شایستگی شغلی، ویژگی اساسی یک شخص است که نتیجه آن عملکرد مؤثر و برجسته در یک شغل می­باشد. اشکال دیگر این تعریف به این می­پردازند که این ویژگی­ها چه می­توانند باشند. به عنوان مثال این ویژگی­هاي اساسی ممکن است انگیزه، مهارت، تصور یا نقش اجتماعی باشند (کلمپ[11]، 1980).

این تعاریف بر این دلالت دارند که شایستگی متشکل از ویژگی­هاي بسیاري است که ما آن­ها را در رفتار افراد جستجو می­کنیم. به عنوان مثال مهارت مراوده نشان می­دهد که یک نفر تا چه اندازه در مذاکرات، نفوذ در دیگران و کارکردن با گروه مؤثر عمل می­کند. شایستگی­هاي رفتاري آن ر فتارهایی را توصیف می­نمایند که عمل کنندگان مؤثر یا برجسته با استفاده از انگیزه، مهارت، توانایی و … براي انجام وظایف شغلی از خود بروز می­دهند و بروندادهاي شغلی مناسبی را ارائه می‌کنند. علاوه بر انگیزه‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌ها، ارزش‌ها نیز بر رفتار فرد مؤثرند. بسیاري از سازمان‌ها ارزش‌هایی را که باید به کارکنان خود توصیه نمایند تعریف کرده‌اند و برخی نیز آن‌ها را در چارچوب        شایستگی­هاي سازمان‌شان وارد نموده‌اند (ناصحی‌فر، سعادت و معصوم زاده، 1389).

فهرست منابع

اسماعیلی، محسن؛ طالب­پور، مهدی. (1386). «بررسی اولویت­بندی و ارزشیابی ابعاد مربیگری در تیم­های ورزشی دانشگاه­های کشور». فصلنامه پژوهش در علوم ورزشی، شماره 16، ص 106-92.

بخشایش، مرتضی. (1387). ارائه مدل شایستگی‌های مدیران عامل شرکت‌های آب و فاضلاب و بررسی رابطه شایستگی­ها با عملکرد آنها. پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت اجرایی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

پارکز، زانگر و کوارترمن. (1382). مدیریت معاصر در ورزش. ترجمه محمد احسانی. دانشگاه تربیت مدرس، مرکز نشر آثار علمی، تهران.

جعفر زنجاني، حامد؛ اكبري، حسن؛ حري، صادق. (1388). ارزيابي 360 درجه، روشي موفق در تعيين شايستگي­هاي يك مدير (مطالعه موردي: دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق). فراسوي مديريت، سال دوم، شماره، 8، ص ص. 93-118.

جکسون، راجر؛ پالمر، ریچارد. (1380). راهنمای مدیریت ورزشی. ترجمه گائینی و همکاران. انتشارات کمیته ملی المپیک.

جونز، جان و اي وبر لي ويليام. (1385). بازخور 360 درجه راهبردها، رهيافت‌ها و شيوه‌هايي براي مديران، اصغرپور، سيد اسماعيل و طالقاني، غلامرضا، انتشارات ساپكو، تهران.

حقيقي، محمدعلي. (1376). بهره وري نيروي انساني، ارزشيابي عملكرد کاركنان. تهران، نشر ترمه.

حمیدی زاده، محمد رضا و حسین زاده، معصومه. (1387). طراحی و تعیین مدل شایستگی‌های محوری سازمانی (مورد کاوی: شرکت ایران خودرو). چشم انداز مدیریت، شماره 29، ص ص. 5-30.

دسلر، گری. (1378). «منابع مدیریت انسانی» ترجمه پارسائیان، علی، ناشردفتر پژوهش­های فرهنگی، تهران چاپ اول.

دهقان، امین. (1389). ارزیابی عملکرد مربیان تیم­های ملی والیبال با استفاده از روش بازخورد 360 درجه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، دانشگاه تهران.

رضائيان، علی. (1384). مقاله شايستگي­هاي مديريت براي دنياي متلاطم، مجله تدبير، شماره 15، ص: 27.

زاهدی، شمس السادات و شیخ، ابراهیم. (1389). الگوی قابلیت­های راهبردی مدیران میانی دولتی. مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 1، ص ص. 95-139.

زنجانی، حامد؛ اکبری، حسن؛ حری، صادق. (1389). ارزيابي 360 درجه، روشي موفق در تعيين شايستگي­هاي يك مدير (مطالعه موردي: دانشگاه آزاد اسلامي واحد نراق). فراسوی مدیریت، شماره 8، ص ص: 93-118.

سعادت، اسفندیار. (1387). مدیریت منابع انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). تهران.

سید جوادین، سید رضا. (1381). «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان». نگاه دانش، تهران.

شهباز مرادى، سعيد. (1381). «بسترسازى علمى به منظور استقرار تناسب شغل و شاغل براى نيروى انسانى جذب شده درسطح كارشناسى شركت ايران خودرو در سال 1385 با استفاده از روش بازخور 360 درجه‌اى». پايان نامه كارشناسى ارشد مدیريت بازرگانی دانشگاه تهران.

عاصمی‌پور، محمد جواد. (1371). طراحی و تبیین نظامات انتخاب و انتصاب مدیران با جهت‌گیری بهبود مدیریت دولتی. پایان نامه دکتری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

عفاریان، وفا. (1377). طراحی یک برنامه جامع برای توسعه مدیران اجرایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده صنایع، دانشگاه علم و صنعت ایران.

فرهی، برزو. (1381). طراحی و تبیین الگوی توسعه مدیران (نظام اداری کشور)؛ با رویکرد مدیریت منابع انسانی. رساله دکتری، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

قرائی پور، رضا. (1382). ارزیابی شایستگی­های مدیران شرکت ساپکو به روش بازخور 360 درجه. پایان نامه کارشناسی ارشد، گرایش مدیریت صنعتی، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادق.

قربانی، نیما. (1378). مهارت­های ارتباطی: زیربنای مدیریت بهره‌وری. مجله توسعه مدیریت،

مهریاری، حجت. (1377). مهارت­های انسانی مدیران. مجله تدبیر، شماره 83 ص ص:

موسی زاده، زهره و عدلی، مریم. (1388). بررسي معيارهاي انتخاب و انتصاب مديران با رويكرد شايسته گزيني در نهج البلاغه. انديشه مديريت، سال سوم، شمارة اول، ص ص. 103-132.

میرچی، ماندانا. (1388). درباره ارزشیابی 360 درجه. روزنامه دنیای اقتصاد، شماره 2036 به تاریخ 20/12/88، ص 28.

ميرسپاسي، ناصر. (1382). مديريت استراتژیک منابع انساني و روابط کار (با نگرشی به روند جهانی سازی). انتشارات میر، تهران.

نادریان جهرمی، مسعود. (1381). تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی از دیدگاه خود و ارائه یک الگوی مدیریتی. رساله دکتری مدیریت ورزشی، دانشگاه تربیت معلم تهران.

ناصحی فر، وحید؛ سعادت، محمد‌رضا؛ معصوم‌زاده، ابوالفضل. (1389). طراحی الگویی برای ارزیابی قابلیت­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی. بررسی­های بازگانی، شماره 41، ص ص. 3-19.

ناصحی‌فر، وحید؛ سعادت، محمد رضا؛ و معصوم‌زاده، ابوالفضل. (1389). الگوی ارزیابی شایستگی‌ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازگانی. بررسی‌های بازرگانی، شماره 41، ص ص: 3-19.

یگانگی، سیده عاطفه. (1389). نقش شايستگي مديران در اثربخشي مديريت (مطالعه موردي در شركت مخابرات استان قزوين). مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 5، صص. 57-68.

Bennour, M., Crestani, D. (2007). Using competencies in performance estimation: From the activity to the process. Computers in Industry, Vol. 58, pp. 151–163.

Bernardin, )1993(. Attitudes of first-line supervisors toward subordinate appraisals. Human Resource Management, Vol. 32(2&3), pp. 315-324.

Boyatzis, R. E. (2006). Using tipping points of emotional intelligence and cognitive competencies to predict financial performance of leaders. Psicothema, 18, 124-131.

Brett, Joan. (2006). 360 Degree Feedback to Leaders. Group and Organization Management, Vol. 31, pp. 578-600.

Brunstein, J., Filho, S. B. (2011). The Political Dimension of Managerial Competencies in Action: An Interview Study in Brazil. International Journal of Management Vol. 28 No. 1, pp. 91-114.

Cannon, M., and Robert W. (2005). Actionable feedback: Unlocking the power of learning and performance improvement. Academy of Management Executive 1905: 120-134.

Certo, S. (2000). Modern Management. 8^th Edition Prentice, Hall Pub.

Chong, E. (2008). Managerial competency appraisal: A cross-cultural study of American and East Asian managers. Journal of Business Research, Vol. 61, pp. 191–200.

Chong, E. (2011). Managerial competencies and career advancement: A comparative study of managers in two countries. Journal of Business Research, pp. 1-9.

Cockerill, T. (1989). The Kind of Competence for Rapid Change. Personnel Management, Vol. 21, pp. 52-56.

David, C. W. (1998). Sports Management and Administration. E & F Spons, London and New York.

De Carolis, D. M. (2003). Competencies and Imitability in the Pharmaceutical Industry: An Analysis of Their Relationship with Firm Performance. Journal of Management, Vol. 29(1), Pp. 27–50.

Divine, K. A., David. G. P., Paul, O. (2008). Towards developing competency-based measures for construction project managers: Should contextual behaviors be distinguished from task behaviors? International Journal of Project Management, Vol. 26, pp. 631–645.

Draganidis, F., Mentaz, G. (2006). Competency Based Management: A Review Of System And Information Management. Approaches And Computer Ssecurity, vol 14 (1), pp 51- 84.

Dreyfus, C. R. (2008). Identifying competencies that predict effectiveness of R& D managers. Journal of Management Development, Vol. 27 Iss: 1 pp. 76 – 91.

Dulewicz, V. (1989). Assessment Centre as Route to Competence. Personnel Management, 56-59.

Gangani, N., McLean, G., & Braden, R. (2006). A competency-based human resource development strategy. Performance Improvement Quarterly, 19(1), 127-140.

Gay, K. (1995). Competences for International Management. MPhil Thesis, Henley Management College, Henley-on- Thames/Brunel University, London.

Greenberg, J., & Baron, P. (2000). Behavior in Organizations. 7^th Edition, Prentice Hall pub.

Hayes, J. L. (1979). A New Look at Managerial Competence: the AMA Model of Worthy Performance. Journal of Management Review, pp. 2-3.

Hazucha, J. (1993) “The impact of 360-degree feedback on maamgment skills development”. Human Resource Management, 32, 325-351.

Heijke, H., Meng, C., Ris, C. (2003). Fitting to the job: the role of generic and vocational competencies in adjustment and performance. Labor Economics, Vol. 10, pp. 215–229.

Huczynski, A., & Buchanan, D. (2001). Organizational Behavior: an Introductory Text. 4^th Edition, Prentice Hall Pub.

Klemp, G. O. (1980). The Assessment of Occupational Competence. Washington D.C.: National Institute of Education, Washington.

Koenigsfeld, J. P., Kim, S. H., Cha, J.M., Perdue, J., Cichy, R. F. (2012). Developing a competency model for private club managers. International Journal of Hospitality Management, Vol. 31, Pp. 633–641.

Kohn-Bentley, E., and Bentley, T. (2005). Understanding 360 Degree Feedback. http://www.panoramicfeedback.com/shared/articles/understand.html

Kong, H., Cheung, C., Song, H. (2012). Determinants and outcome of career competencies: Perspectives of hotel managers in China. International Journal of Hospitality Management, Vol. 31, pp. 712– 719.

Koontz, H. & Heniz, W. (1988). Management. Mc Graw-Hill, 9^th

Lokshin, B., Gils, A. V., Bauer, E. (2009). Crafting firm competencies to improve innovative performance. European Management Journal, Vol. 27, pp. 187– 196.

Lombardo, M. M., & Eichinger, R., W. (2001). The leadership machine: Architecture to develop leaders for any future. Minneapolis: Lominger.

M. (2001). Performance improbement and employee career debelopment. Journal of europan industrial training, PP. 5-3.

Madigan, C. O. (1999). Full-circle feedback.

Marcie, L. (2003). “360° Assessment – Where Do I Start?” Performance Improvement, Performance Improvement, 42, Issue 10, p. 39–45.

McClelland, S. (1994). Gaining Competitive Advantage through strategic Management development. Journal of management development, Vol. 13, No. 5.

(1993). Introducing Management Standards. London: National Forum for Management Education and Development.

Schermerhorn, J. R. (1994). Managinig Organizational Behavior. 5^th Edeiton, John Wiley & Sons.

Schroder, H. M. (1989). Managerial Competence: The Key to Excellence. Kendall and Hunt.

Shamsudin, M. F., Chuttipattana, N. (2012). Determinants of managerial competencies for primary care managers in Southern Thailand. Journal of Health Organization and Management, Vol. 26 No. 2, pp. 258-280.

Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work. New York, NY: John Wiley & Sons, Inc.

Sudsakorn, T., Swierczek, F. W. (2009). Management competencies: a comparative sy between Thailand and Hong Kong. Journal of Management Development, Vol. 28, Iss. 7 pp. 569 – 580.

Sylvia, H. (2002). Competency Management In The Public Sector .

Tutu, A., Constantin, T. (2011). Understanding job performance through persistence and job Competency. Social and Behavioral Sciences, Vol. 33, pp. 612-616.

Wadongo, B., Kambona, O., Odhuno, E. (2011). Emerging critical generic managerial competencies a challenge to hospitality educators in Kenya. African Journal of Economic and Management Studies Vol. 2, No. 1, pp. 56-71.

Wang, Y., Lo, H. P., Yang, Y. (2004). The constituents of core competencies and firm performance: evidence from high-technology firms in china. J. Eng. Technol. Manage, Vol. 21, pp. 249–280.

Ward, P. (1995). 360-degree turn for the better. People management. Vol. 22(2), pp. 264-278.

Wu, W. W., Lee, Y. T. (2007). Developing global managers’ competencies using the fuzzy DEMATEL method. Expert Systems with Applications, Vol. 32, pp. 499–507.