پرسشنامه سنجش استراتژی منابع انساني

دانشجویان و کاربران گرامی محتوای این فایل کامل ترین و بهترین پرسشنامه سنجش استراتژی منابع انساني می باشد که با کمترین قیمت در سایت سحا فایل قرار گرفته است که با خرید و دانلود آن نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

دانلود پرسشنامه سنجش استراتژی منابع انساني

این پرسشنامه در قالب word و در 5 صفحه و 28 گویه، قابل ویرایش، شامل: توضیحات جدول توصیف نمره گذاری متغیر عادت های خواندن ضریب پایایی پرسشنامه عبارات پرسشنامه

3-1- مقدمه

پس از تجزيه و تحليل داده‏ها و آزمون فرضيات، در اين فصل نوبت به تحليل يافته ها و ارائه پيشنهادات از سوي محقق مي رسد. انگيزه انجام اين تحقيق فراهم آوردن دانش تجربی پیرامون تاثیراستراتژی های منابع انسانی بر مشارکت کارکنان در سازمان صدا و سیمای مرکز کهگیلویه وبویراحمد بوده است.

در اين فصل قصد داريم تا خلاصه اي از نتايج تحقيق را بيان نموده و در پايان نيز راهکارها و پيشنهاداتي را که در جهت  تاثیر بر ایجاد تمایل به خرید در مشتریان است، ارائه نماييم.

خلاصه تحقيق

با توجه به تحقيق و پژوهش صورت گرفته، به طور کلی چهار استراتژي‌كلي منابع انساني متفاوت را بيان نمودند:

• استراتژي‌هاي وظيفه مدار منابع انساني
• استراتژي‌هاي توسعه‌اي منابع انساني
• استراتژي‌هاي تحول آفرين منابع انساني
• استراتژي‌هاي الگو مدار منابع انساني

تأكيد منابع انساني سازمان‌هايي كه استراتژي وظيفه مدار در پيش گرفته‌اند شامل بخش تجاري، تجديد طراحي گروه‌هاي كاري و شاغل و آموزش مهارت‌هاي كاربردي مي‌باشد و استخدام جنبي متداول‌تر از ساير موارد است و تأكيد بخش تجاري بيشتر بر روي سيستم‌هاي سازگار منابع انساني است تا سيستم‌هاي گروهي. در حقيقت اين شيوه با راه‌حل‌هاي ساختاري، تعريف نقش‌ها و توسعه مهارت‌هاي فني منطبق‌تر است و به درگيري و مشاركت كاركنان در برنامه‌‌ريزي‌هاي فردي و تغييرات ساختاري در سطح گروهي و تخصصي توجه كمتري دارد. بخصوص در همه موارد اين نوع استراتژي منابع انساني در سطح كلان و كلي با روش مديريت دستوري ارتباط دارد.

سازمان‌هاي كه استراتژي توسعه‌اي منابع انساني را اتخاذ نموده‌اند بر توسعه نيروي كار و ساختارها در زمينه‌هايي نظير توسعه شخصي، گسترش مديريت و مديريت مشاغل و فرهنگ (بازاريابي داخلي، بررسي‌هاي فرهنگي، استراتژي‌هاي ارتباط و روابط كاركنان) تأكيد بسياري دارند.

توجه گردد كه براساس تحقيق مي‌توان گفت كه استراتژي‌هاي وظيفه‌دار و توسعه‌اي دسته‌هاي جداگانه‌اي نيستند و اغلب سازمان‌هايي كه استراتژي منابع انساني حاكم بر آن‌ها وظيفه‌مدار مي‌باشد در استراتژي‌هاي كلي منابع انساني‌شان عواملي از استراتژي توسعه‌اي منابع انساني مشاهده مي‌شود و معكوس اين امر نيز صادق است يعني سازمان‌هايي با استراتژي توسعه‌اي داراي سازمان‌هاي از استراتژي وظيفه مدار مي‌باشند. بنابراين استراتژي‌هاي توسعه‌ا و وظيفه مدار منابع انساني به جز متفاوت در تأكيدات نمي‌توانند تفاوت‌هاي آشكار ديگر در شيوه‌هاي منابع انساني ايجاد برخي از فرهنگ‌ها و توسعه مديريت مي‌تواند ضروري و لازم باشد. بطور مشابه يك استراتژي توسعه‌اي منابع انساني شديداً سازگار و نبايد از دشواري‌هاي سازماندهي وجود مشاغل و نيروي كار اجتناب ورزند، حتي اگر محدوديت‌هاي وسيعي نيز با يك سازمان در جهت پيگيري و ارائه استراتژي توسعه‌اي منابع انساني به مخالفت بپردازند. در استراتژي‌هاي تحول آفرين منابع انساني نيز سازمان‌ها به دنبال ارائه تعريف مجدد از تجارت و دگرگوني‌هاي گروهي بوده و بر تعيين مجدد، حذف بخش‌هاي مركزي منابع انساني و بازبيني سياست‌ها و سيستم‌هاي منابع انساني‌شان تأكيد مي‌كنند. آخرين استراتژي‌هاي منابع انساني، استراتژي پدرسالارانه است كه نشانگر سياست‌هاي قديمي و نظام مكانيستي در دهه‌اي 1960 و 1970 مي‌باشد: اين نوع استراتژي شديداً تحت تأثير مديريت علمي، شيوه‌هاي صنعتي مرتبط و تمايل به حفظ وضع موجود مي‌باشد. اين نوع استراتژي نقش شديدي از يك شيوه منابع انساني تمركزگرا را ايفا مي‌كند و تأكيد آن بر مديريت منابع انساني براساس رويه‌ها و سنت‌ها، تكيه بيش از حد برروي بررسي در مورد بهره‌وري كار در اشكال كنترل نيروي كار و ايجاد يك ارتباط صنعتي مطلوب ميان كاركنان- كارفرمايان مي‌باشد.

براساس نظر هيوسي استراتژي‌هاي وظيفه‌مدار و توسعه‌اي متناسب با سازمان‌هايي با عملكرد متوسط يا قوي و استراتژي تحول آفرين با سازمان‌هايي با عملكرد مطلوب و استراتژي‌هي الگومدار يا پدرسالارانه با سازمان‌هايي با عملكرد ضعيف هستند.