پیشینه پژوهشی رضایت شغلی و شادی در کار (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی رضایت شغلی و شادی در کار (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

مفهوم رضايت شغلي 47

2-3-1- ابعاد رضايت شغلي 51

2-3-2- عوامل رضایت شغلی  51

2-3-3- آثار وجود رضایت شغلی  55

2-3-4- نقش بهداشت روان در رضایت شغلی  57

2-3-5- افزایش رضایت شغلی 58

2-3-5-1- غنی‌سازی شغلی  58

2-3-5-2- مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها  59

2-3-5-3- زمان کاری شناور 59

2-3-6- روشهاي اندازه گيري رضايت كاركنان 60

2-4- مفهوم شادي 61

2-4-1- شادي در محل كار 62

2-4-2- مفهوم شادي در محيط كار 64

2-4-3- مزایای شادی در محیط کار 67

2-4-4- اقدامات موثر برای شاد بودن در محیط کار 72

2-4-5- نتايج شادي در محيط كار 73

2-5- ارتباط بين فرهنگ سازماني با رضايت شغلي و شادي سازماني 74

2-5-1- بهبود فرهنگ سازمانی و رضایتمندی شغلی 77

2-6- پيشينه تحقيق 78

2-6-1- پيشينه تحقيق در داخل كشور 78

2-6-2- پيشينه تحقيق در خارج از كشور 101

مفهوم رضايت شغلي

عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند (مقيمي، 1380).

رضايت شغلي، نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است، فراهم مي كند.يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجريه فرد است. اين حالت احساسي مثبت،كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي‌كند.

رضايت شغلي را مي توان  به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي كه شاغل در شغل خود ايفا مي‌كند، تعريف كرد.در اين تعريف با توجه به مفهوم نقش كه عبارت است از جنبه كارامدي از انجام يك وظيفه به وسيله فرد، مي‌توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي‌يابد، در نتيجه، احساس رضايت به او دست مي‌دهد.در اين تعريف صرفا بعد رواني مطرح است (ويكتور وروم، 1964).

رضايت شغلي شاغل، مجموعه‌اي از احساسهاي سازگار نسبت به شغل خود است. اين احساس زماني حاصل مي شود كه خواسته‌ها، نيازها، آرزوها و تجربه‌هايي كه شاغل  هنگام ورود به سازمان با خود دارد ،از طريق شغل برآورده شود. در نتيجه، شاغل، نگرشي مثبت نسبت به شغل پيدا مي كند كه موجب رضايت او مي گردد.(ديويس و نيواستورم 1985).

رضايت شغلي  به عنوان احساسات و عواطف ناشي شده از تجربيات كاري كاركنان تعريف شده است (پرايس، 2001). رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است  كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. ازجمله تلاشهاي مديريت در جهت حفظ و نگهداري منابع انساني، كاهش نارضايي كاركنان ،ايجاد رضايت شغلي و سازماني براي كاركنان مي‌باشد (ميرسپاسي، 1381).

ترك سازمان ،اعتراض، اقدام منفي و يا وفاداري تا بهبود وضعيت نامساعد،از شيوه هايي هستند كه كاركنان و اعضاي سازمان نارضايتي خود را ابراز مي كنند (رابينز، 2002).

از طرفي رضايت شغلي به عنوان يكي از متغيرهاي مهم  مورد مطالعه در رفتار سازماني است و از سوي ديگر،فرهنگ سازماني به عنوان مهمترين عامل موثر و مرتبط با رضايت شغلي بر تمامي بخشها و جنبه هاي سازمان نفوذ دارد و اهميت آن به قدري است كه دانشمندان مديريت، اعتقاد دارند كه فرهنگ سازماني مي تواند به گونه اي موثر به شكل دهي و هدايت منابع لازم به منظور افزايش رضايت شغلي كاركنان كمك كند ،ضرورت مطالعات تجربي در مورد آن احساس مي شود.

رضايت شغلي مربوط به ارزيابي خود افراد ،از شغل خود در برابر آن دسته از مسائلي از جمله احساسات و عواطف كه براي آنها مهم مي باشد است. ميزان رضايت شغلي كاركنان ممكن است تاثير قابل توجه اي در زندگي شخصي ،اجتماعي وزندگي كاري افراد در محل كار داشته باشد.

رضایت شغلی به مجموعه نگرش مثبت و منفی فرد از شغل خود اطلاق می‌شود، متأثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویه ها، ابعاد شغلی، نظم کار و ویژگیهای شخصیتی کارکنان می‌باشد (سیدجوادين، 1381). رابینز رضایت شغلی را متأثر از عوامل فردی از قبیل سن، جنس،      وضعیت تأهل، سابقه  خدمت و افراد تحت تکفل می‌داند( استيفن رابينز).. رضایت شغلی بر بسیاری از متغیرهای مثبت سازمانی نظیر افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق خاطر و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه به کار تأثیر دارد (هومن، 1381). رضایت شغلی پایین موجب رفتارهای ضد اجتماعی نظیر تولیدات معیوب، خدمات ضعیف و تولید و پخش شایعه مخرب، غیبت، جابجایی و ترک کار کارکنان می‌گردد (مهداد، 1381). مرسر هزینه‌های مصروف در ارتباط با جابجایی کارکنان آمریکایی را از 10 تا 40 هزار دلار به ازای هر فرد برآورد می‌کند (مرسر، 1999). ناخشنودی شغلی باعث ایجاد اختلالات جسم و روان نظیر اختلالات شریانی، تب، فشارخون و ضربان قلب بالا یا بروز رفتارهایی چون سیگار کشیدن خواهد شد.

رضايت شغلي يكي از شاخصهاي تعيين غيبت و ترك خدمت در افراد سازمان است.بدين معني كه هر ميزان كارمند از شغل خود راضي باشد،احتمال غيبت و استعفاي او كمتر است. در سال 1935، رابرت هاپاك، رضايت شغلي را در ارتباط با عوامل روانشناختي و فيزيولوژيكي و اجتماعي تعريف كرد.يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت، لازم است از نظر رواني ،جسماني و اجتماعي ارضا شود.اين تعريف جنبه‌ي تركيبي از عوامل مختلف ارضا كننده دارد.رضايت شغلي مربوط به سه عامل مي‌شود.

1- نيازها: كه به دوقسم تقسيم مي‌شود. اول اينكه به چه ميزان و چه تعداد نيازهاي شاغل به و سيله شغل تامين مي‌شود. و دوم اينكه به چه ميزان و چه تعداد نيازهاي شاغل به وسيله شغل تامين نمي‌شود.رضايت شغلي شاغل مربوط به نتيجه حاصل از دو عامل است.

2-انتظارات: يعني اينكه فرد چه انتظاراتي از احراز شغل دارد .هرگاه دامنه انتظارات وسيع باشد، به دست آوردن رضايت مشكل است و برعكس، يعني هرگاه دامنه انتظارات محدود باشد ،به دست آوردن رضايت  آسان است. نظر به اينكه افراد، انتظارات متفاوتي از شغلهاي خود دارند، بنابراين عامل ايجاد رضايت  در نزد افراد متفاوت است.

3-تاثير رواني و اجتماعي: يعني تاثيري كه موقعيت اجتماعي  سازمان بر محيط سازمان، از نظر رواني-اجتماعي در شاغل ايجاد مي كند (بروفي، 1959).

از آنجا كه، از طرفي رضايت شغلي به عنوان يكي از متغيرهاي مهم  مورد مطالعه در رفتار سازماني است و از سوي ديگر،فرهنگ سازماني به عنوان مهمترين عامل موثر و مرتبط با رضايت شغلي بر تمامي بخشها و جنبه هاي سازمان نفوذ دارد و اهميت آن به قدري است كه دانشمندان مديريت، اعتقاد دارند كه فرهنگ سازماني مي‌تواند به گونه اي موثر به شكل دهي و هدايت منابع لازم به منظور افزايش رضايت شغلي كاركنان كمك كند، ضرورت مطالعات تجربي در مورد آن احساس مي شود.

زماني كه يك شخص داراي رضايت شغلي بالاست اين بدين معناست كه شخص احساسات خوبي درباره ‌ي كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قايل است.نتايج پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند (مقيمي، 1377) رضايت شغلي يك فرد كه بر اساس تعيين درجه سازش يافتگي و ويژگيهاي رواني – اجتماعي آن فرد با شرايط كار، ارزشيابي مي‌شود، معياري براي تعيين عملكرد شغلي است (ساعتچي، 1379). بعلاوه رضايت شغلي جهت گيري عاطفي است كه يك شخص در رابطه با شغلش دارد (پرايس، 2001). و كاركناني كه امكان ارتقاء شغلي براي آنها در آينده اي نزديك امكان پذير است،از رضايت شغلي بالاتري برخوردار هستند (كستيز، 2009) بر مبناي نظر اسپكتور (1997) عواملي كه بر رضايت شغلي اثر مي‌گذارند در چهار گروه قابل طبقه بندي هستند كه عبارتند از: عوامل سازماني،عوامل محيطي،ماهيت كار و عوامل فردي. بطوريكه راهبردها و خط مشي‌هاي سازماني غير منعطف موجب برانگيختن احساسات منفي شغلي مي‌شود و خط مشي منعطف با رضايت شغلي بالا مرتبط است (قره باغي).

ابعاد رضايت شغلي

هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد جداگانه میداند. یکی از این ابعاد به عامل بهداشت معروف است  که در برگیرنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مثل حقوق، سرپرستی، روابط  بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزاننده است. که در واقع عوامل وابسته به وظایف و محتوای شغلی نظیر جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسؤولیت و رشد را مطرح می‌کند.

منابع فارسی

• 1- استونر، جیمز ای.اف و فری من، آر. ادوارد و گیلبرت، دانیل آر. (1387). فرهنگ و مدیریت. مترجمان دکتر علی پارساییان و دکتر سیدمحمد اعرابی، جلد اول.
• 2- الوانی، مهدی (1388). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی
• 3- رابینز، استیفن پی (1386). تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی. مترجمان دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانایی فرد.
• -4   رابینز، استیفن پی (1387). مبانی رفتار سازمانی. مترجمان دکتر علی پارساییان و دکتر سیدمحمد اعرابی، جلد سوم
• -5    عسکریان، مصطفی (1387). روابط انسانی و رفتار سازمانی.
• 6- فنیری، دیاناسی (1384). مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ‌های سازمانی. مترجم ناصر     میرسپاسی. انتشارات میر.
• 7- لذلی پرکس، همات (2005). 301 راه برای محیط شاد و با نشاط.
• 8- مقیمی، محمد (1387). سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی.
• 9- ابزری، مهدی؛ عباسی، عباس؛ حق شناس، اصغر و انصاری، محمد اسماعیل (1389). بررسی تأثیر تناسب فرد ـ سازمان و فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید باهنر کرمان. مدرس علوم انسانی. پژوهشهای مدیریت در ایران. دوره 14 ، شماره 2
• 10- اعتمادی، حسین و دیانتی دیلمی، زهرا (1388). بررسی آثار فرهنگ سازمانی، مشارکت در بودجه بندی و سیستم‌های حسابداری مدیریت بر عملکرد مدیران. فصلنامه مدرس علوم انسانی. پژوشهای مدیریت در ایران. دوره 13 شماره 4.
• 11- پور آمن (بهزاد (1380). مطالعه و بررسی وضع موجود فرهنگ سازمانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران.
• 12- حسین، فرشید؛ رایج، حمزه؛ استیری، مهرداد و شریفی، مهدی (1389). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک‌های رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر ـ پیرو. نشریه مدیریت دولتی. دوره دوم شماره 4 صفحات 55 -72.
• 13- خردمند، ابراهیم و ناظم، فتاح (1389). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال. مجله فراسوی مدیریت. سال سوم شماره 12 صفحات 181-159.
• 14- دادنیا، اکرم. (1387). تأثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی. روزنامه جمهوری اسلامی 21 فروردین.
• 15- دانش فرد، کرم اله و شهابی نیا، فرید (1389). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (مطالعه موردی شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران). فصلنامه مدیریت، سال هفتم، شماره 17.
• 16- رحیم نیا، فریبرز و علیزاده، مسعود (1388). بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضای هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی. دوره دهم شماره 1.
• 17- زمینی، سهیلا و حسینی نسب، داوود (1388). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی در میان اعضای هیئت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز. مدیریت فرهنگ سازمانی سال هفتم. شماره بیستم پاییز و زمستان صفحات 121-138.
• 18- زمینی، سهیلا؛ حسینی نسب، داوود؛ زمینی، سمیرا و زارعی، پروین (1390). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فروسدگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز. فصلنامه سلامت کار ایران. دوره هشتم شماره 1.
• 19-  سرداری، احمد (1383). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی در مراکز علمی ـ پژوهشی وابسته به وزارت علوم تحقیقات و فناوری در شهر تهران. دو ماهنامه علمی ـ پژوهشی دانشور رفتار. دانشکده شاهد. سال یازدهم دوره جدید شماره 5.
• 20- صادقی، عباس و فتحی، بهمن (1381). بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان در شهرستان ماسال در استان گیلان. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال دوم، شماره 5.
• 21- طاهر نشاط دوست، حمید؛ کلانتری، مهرداد؛ مهرابی، حسینعلی؛ پالاهنگ، حسن؛ نوری، نرگس السادات و سلطانی، ایرج. (1388). تعیین عوامل مؤثر در شادکامی کارکنان شرکت فولاد مبارکه. گروه روانشناسی دانشگاه اصفهان. جامعه شناسی کاربردی. سال بیستم، شماره پیاپی (33) شماره 1 صفحات 118-105.
• 22- قهرمان تبریزی، کوروش؛ تندنویس، فریدون؛ امیرتاش، علی محمد و کدیور، پروین (1384). ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضای هیئت علمی گروههای تربیت بدنی در دانشگاههای دولتی کشور. نشریه علوم حرکتی و ورزش. جلد اول شماره 6 صفحات 139-150.
• 23- کیاکجوری، کریم؛ جعفرنژاد، احمد و حسین زاده علی اکبر (1389). تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی. پژوهشنامه مدیریت اجرایی، علمی ـ پژوهشی. سال دهم، شماره 2
• 24- متين (1388). شناسایی مؤلفه‌های نشاط در محیط کار و سنجش وضعیت این مؤلفه‌ها در سازمان‌های اجرایی استان قم. نشریه مدیریت دولتی، دوره 1 شماره 2 صفحات 35-48.
• 25- منوریان، عباس و یختایی، امیر (1384). شناخت فرهنگ سازمانی براساس مدل دینسون در سازمان مدیریت صنعتی. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.
• 26- مهاجری پاریزی، حامد (1389). فرهنگ سازمانی ابزاری هوشمند در هدایت سازمان (امور صنایع کوچک). شرکت شهرکهای صنعتی هرمزگان.
• 27- میرشاه جعفری، ابراهیم؛ عابدی، محمدرضا و دریکوندی، هدایت اله (1381). شادمانی و عوامل مؤثر بر آن. تازه‌های علوم شناختی، سال 4، شماره 3.
• 28- میرمولایی، طاهره؛ درگانی، حسین؛ کاظم نژاد، انوشیروان و مهاجر رهبری، معصومه (1384). بررسی رضایت شغلی ماماهای شاغل. فصلنامه حیات. سال یازدهم شماره 24 و 25. صفحات 95-87.
• 29- نقوی، علی؛ نریمانی، مهدی و غلامحسینی، حسین (1389). فرهنگ و استراتژی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمانی: با نگاهی بر مدیریت دانش. چشم انداز مدیریت دولتی شماره 1 صفحات 9-24.
• 30- هاشمی، منصور السادات (1388). کار کردن و شاد زیستن. ماهنامه خبری دانشگاه تهران.

منابع انگلیسی

• Judy H.Gray,Iain L. Densten and James C.September 2003.A matter of size: Does organization culture predit Job satisfaction in small organizations?ISSN 1327-5216. Sarros working paper 65/03.
• Adrian dela Garza-Atsushi Sannabe.March 2008.Job satisfaction and Happiness: New Evidence from Japanese union works. Japan society for the promotion of science and Osaka university.
• Annalie strydom and Gerhard Roodt.(2010).Job Satisfaction as predictor of subjective organizational culture.center for work performance,department of human resource management,rand Afrhkaans university.
• Keshtkaran, A., (2006). A study of Job satisfaction and its Demographic correlates of faculty members at shiraz university of medical sciences. Journal of Medical Education. Vol. 8, No. 2.
• Gabriela Gongalves and department of psychology. Organizational culture and Job satisfaction Joana Vieira dos santos. Faculty of social and human sciences. University of Algarve. Portugal.
• Peter Lock, John craw ford (2004). The effect of organizational culture and leader ship style on job satisfaction and organizational commitment Across-national comparison. The Journal of Management Development; 23: 3-4. ABI/INFORMZ GLOBAL. Pg. 327.
• Pezeshki rad, Gh.; Golshiri Esfahani, Z., and Zamani, N., (2008). Inveskigation of leadership style correlates Affecting jihad-e-Keshavarzi staffs Job satisfaction in Yazd. J. Agric. Sci. Technol. Vol. 10: 421-429.
• yafang T sail. Relationship between organizational culture, Leadership Bahavior and Job satisfaction. BMC Health service research 2011, 11.
• Sempane, M.E.; Rieger, H.S., and Roodt, G., (2002). Job satisfaction in relation to Organizational culture, G. Department of human resource management rand African university. SA Journal of Industrial Psychology. 28(2): 23-30.
• wanda roos.The relationship between employee motivation, Job satisfaction and corporate culture Submitted in part rulfilment of the requirements for the degree of master of science university of south Africa.
• Frederick bull , (2005).The relationship between Job satisfaction and Organizational commitment Amongst High school teachers in Disaduantaged Areas in the wesrern cape. IAN Howard Heslop, K.A.
• Tsang ming, CH.I., (2010).The relationship between Organizational culture, Job Burnout and Job satisfaction of the Hong Kong construction professionals. The university of Hong Kong.