مبانی نظری و پیشینه پژوهشی توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی و تحقیق و مبانی نظری توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

مقدمه

در جهان رقابتی امروزی، یكی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می­بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­كند، منابع انسانی است. بطوری که منابع انسانی، مهمترين عامل بهره­وري در جامعه است و ترديدي نيست كه شكوفايي هر جامعه­اي در بهبود و پرورش منابع انساني آن نهفته است. باید توجه داشت که جهت استفاده بهینه از منابع انسانی، باید بصورت کاملاً اصولی آن را مدیریت کرد، مدیریت منابع انسانی به معنای درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که بــه برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا می­بخشد. در حقیقت رشــد و پرورش و افــزایش سطح توانایی­های و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد.

بیان مسئله

در حالت کلی نظام مدیریت منابع انسانی را می‌توان در مولفه‌های اصلی گزینش و استخدام، نگه­داشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی، آموزش و توسعه، ارزشیابی عملکرد و بازخورد بيان کرد. با توجه به اجزای پنجگانه نظام مدیریت منابع انسانی، مفهوم بهره‌وری، به ویژه بهره‌وری منابع انسانی، در چارچوب مدیریت منابع انسانی مطرح شده است كه از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است (سعادت، 1386، 5).

یکی از مولفه­های اصلی مدیریت منابع انسانی جذب منابع انسانی است، که به عنوان یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی شامل مراحل برنامه­ریزی، تعیین و تامین نیروهایی است که باید با گذر از مراحل قانونی پذیرش و استخدام در مشاغل مختلف سازمانی آماده شده و به کار گمارده شوند (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70). در همین زمینه راه­هاي گوناگوني تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است؛ همچون آزمون كتبي و مصاحبه. اما با توسل به خلاقيت، راه­هاي بي­شماري وجود دارد كه مي­تواند ريسك يك استخدام مطلوب را به حداقل برساند (نوری شمس­آباد، 1387، 32). برخی از محقیق، نظام جذب را شامل برنامه­ریزی منابع انسانی،کارمند یابی، گزینش و توانمند­سازی منابع انسانی می­دانند (Byars and Rue, 2011, 342). همچنین در صورتی که جذب منابع انسانی اثر بخش باشد، می­تواند هر موسسه و سازمانی را فارغ از اندازه، صنعت، حوزه یا اهداف زنده نگه داشته (Caruth, Caruth and Pane, 2009, 145) و نیروهای انسانی (کارکنان) آن را توانمند کرده و موجبات نگه داشت آنها را فراهم کند (نوری شمس آباد، 1387). بنابراین، جذب نیروی انسانی، به عنوان اصلی­ترین و مهم­ترین سرمایه در یک نهاد یا سازمان در (راستای توانمندسازی کارکنان) اهمیت فراوانی دارد (اصیلی و صالح هندی، 1389، 70).

توانمندسازی در راستای بالندگي منابع انساني مطرح است (ضيائي و همكاران، 1387، 1) و مفهومي جديد است كه هم اكنون نظر بسياري از انديشمندان مديريت را به خود جلب كرده است. اين مفهوم، كه چند بعدي است بر حسب ادراكات و باورهاي كاركنان نسبت به نقش خودشان در شغل و سازمان آن ها تعريف شده است و حالت­هاي روان شناختي مختلفي را از جمله احساس شايستگي، احساس موثر بودن، احساس خود مختاري و احساس معنادار بودن شغل به خود اختصاص مي­دهد (عبداللهي و نوه ابراهيم، 1385). هدف اصلی توانمندسازی کاهش سلسله مراتب سنتی دیوان سالاری است. در واقع، به نیازهای مشتریان به کالا و خدمات که به وسیله سازمان فراهم می­شوند نه بر نیازهای سازمان تاکید دارد. اگر بخواهیم کارکنان به سازمان وابستگی و تعهد بیشتری داشته باشند، باید زنجیره فرماندهی سنتی بین کارمند و مدیر تغییر یابد (امیرخانی، 1387، 42). عواملي كه مي­تواند موجب توانمندي منابع انساني گردد عبارتند از: توان جسمی، توان ذهنی، دانش، مهارت و انگیزه (محمدی، 1388).

لازم به ذکر است که توانمندسازی کارکنان، موجبات نگه داشت آنان در سازمان را نیز به دنبال دارد. این امر (نگه­داری) که يكی از مولفه‌های اساسی مديريت منابع انسانی است، شامل نگهداری بهینه كاركنان توان‌مند و واجد صلاحیت و آن عبارت از مجموعه برنامه‌ها و اقداماتی است که آموزش، تربیت و توان‌مندسازی مطلوب‌تر منابع انسانی شاغل، حمایت‌های مادی و معنوی، ارائه تسهیلات و خدمات مناسب، ایجاد امنیت روانی و شغلی منابع انسانی را شامل می‌شود که در نهایت به رشد و تعالی و حفظ موقعیّت مناسب، افزایش انگیزه، تجارب و در نهایت به رضایت شغلی منجر شده و فعالیت بیش‌تر و تعلق خاطر آنان را در پی داشته باشد (عابدینی، 1392).

با این وجود به دلیل بی­توجهی به اهمیت جذب، توانمندسازی و نگه داشت منابع انسانی در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها با چالش­های متعددی مواجهه است که از جمله می­توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم­گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی­برنامگی، عدم شایسته­سالاری، تبعیض، بهره­وری ناکافی منابع انسانی، بی­انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد (هاشمی و پور امین­زاده، 1390، 4). اما محققین جهت مقابله با این مشکلات در فرایند، جذب، توانمندسازی و نگه داشت نیروی انسانی، راهبردهای مختلف مدیریتی را در پیش می­گیرند. راهبردهاى مديريتى با بسترسازى و ايجاد زمينه مناسب، موجب مى­شوند تا مديران حداكثر توانايى و قابليت­هاى خود را جهت انجام وظايف به كار گيرند و منابع انسانی را به بهترین شکل هدایت کنند (بختیاری و احمدی­مقدم، 1389، 43). مهمترین راهبردهای آن، عبارتند از: 1- ارزیابی مهارت 2- بهبود روش های گزینشی 3- ارزیابی استراتژی های جذب 4- آموزش 5- بهبود ارزیابی عملكرد 6- حمایت (توانمندسازی)  7- مشارکت (توانمندسازی) 8- بهبود عملکرد 9- مشارکت (نگه داشت) و 10- حمایت (نگه داشت). در صورت اجرای صحیح این راهبردها مدیریتی موجب نگه داشت، جذب مناسب و توانمندی منابع انسانی در سازمانها خواهد شد. بنابراین راهبردهای مدیریتی موجب خود کارآمدی یا افزایش قدرت شخصی کارکنان می­شوند (عبدالهی و اشرفی­فر، 1391، 91) و با رعایت این راهبردهای توسط مدیران و کارکنان می­توان به سازمانی با کارکنان توانمند دست یافت. در همین راستا، شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه میاندوآب یکی از سازمان­های است جهت افزایش توانمندی کارکنان و قدرت شخصی آنان ضرورت بررسی راهبردهای مدیریتی در آن لازم و ضروری است. اما با توجه به محدودیت منابع و امکانات مدیران سازمان قادر به اجرای همه راهبردها نمی باشند. به همین جهت هدف از تحقیق حاضر بررسی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت پخش فرآورده­های نفتی منطقه شهرستان میاندوآب می­باشد. و در پی پاسخگویی به سوال زیر  می باشد:

کدام یک از راهبردهای مدیریتی بیشترین نقش را در جذب مناسب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی در شرکت بخش فرآورده­های نفتی میاندوآب دارند؟

ما در این تحقیق سعی کردیم مهمترین راهبرد ها را پیشنهاد دهیم و به این سوال مدیران پاسخ دهیم که کدام راهبرد اولویت و ارجهیت دارد به راهبرد دیگر؟

فهرست منابع

• ابطحي، سيد حسين و سعيد عابسي (1392). توانمندسازي كاركنان، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وابسته به وزارت نيرو.
• ابطحي، سيدحسين و عادل صلواتي (1392). مديريت دانش در سازمان، انتشارات پيوند نو.
• آرمسترانگ، مایکل (1391). مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، محمد اعرابی و داود ‏یزدی، تهران.
• اصیلی، غلامرضا، هندی سید صالح (1390). بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هشتم، شماره 22، صص 69-94.
• اعرابى، سيدمحمد (1390). طراحى ساختار سازمانى (ويرايش 2). تهران: دفتر پژوهش هاى فرهنگى.
• افتخاری، عبدالرضارکن الدین (1389). مدیریت توسعه روستایی، تهران، انتشارات سمت.
• اقتداری،علی‌محمد (1389). سازمان و مدیریت سیستم و رفتار سازمانی،چاپ بیت و چهارم،علامه طباطبایی تهران.
• امیر خانی، امیر حسین (1389). توانمندسازی روانشاختی منابع انسانی، دیدگاههای و ابعاد، پیک نور، سال ششم، شماره اول.
• بختيارى، حسن و احمدى مقدم، اسماعيل (1389). نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازی مديران، صلنامه مطالعات مديريت انتظامى، سال پنجم، شمارة اوّل، صص 39-53.
• برندک، محمد (1389). اندازه گیری بهر ه وری پژوهش در دانشگاه های فنی و مهندسی، مجموعه مقالات نخستین سمینار آموزش عالی ‏در ایران، به کوشش فرقانی، مهدی، جلد اول تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.
• بلانچارد، كنت اچ.؛ كارلوس، جان پى.؛ راندولف، آلن (1998). سه كليد توان افزايى (فضل الله اميني، مترجم) تهران: فرا.
• بیان،حسام الدین،(1388). آیین مدیریت،چاپ دوم،تهران،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
• جزنی، نسرین (1387). مدیریت منابع انسانی، ویراست دوم، چاپ سوم، نشر نی، تهران.
• حسینی، سید موسی (1387). بررسی چگونگی بکارگیری نيروي انسانی در سازمانها، قابل دریافت در لینک: http://www.modiredolati.blogfa.com/post-1.aspx
• حسینیان، شهامت، باباییان، حمزه لویی، جلال و پور غلامی، محمد رضا (1387). آسيب شناسى نظام نگ هداشت منابع انسانى در ناجا (مورد مطالعه فرماندهى انتظامى استان همدان). فصلنامه مطالعات مديريت انتظامي / سال ششم، شمارة چهارم.
• خاکی، غلامرضا، (1386). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، ت‍ه‍ران‌: وزارت‌ ف‍ره‍ن‍گ‌ و آم‍وزش‌ ع‍ال‍ی‌، م‍رک‍ز ت‍ح‍ق‍ی‍ق‍ات‌ ع‍ل‍م‍ی‌ ک‍ش‍ور: ک‍ان‍ون‌ ف‍ره‍ن‍گ‍ی‌ ان‍ت‍ش‍ارات‍ی‌ درای‍ت‌: 30.
• خورشیدی، غلامحسین (1386). تحلیل و تبیین رابطه تعاملی شورا و مدیریت از دیدگاه مدیران دولتی،رساله دکتری رشته مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
• داوری، دردانه و شانه‌، ساززاده (1385). محمدحسن؛ مدیریت استراتژیک از تئوری تا عمل، تهران، آتنا، چاپ اول، ص34.
• دولان، شیمون ال و دیگران (1385). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، محمدعلی طوسی، مرکز آموزش‌ مدیریت دولتی، تهران.
• دیوید، فردآر (1384). مدیریت استراتژیک، علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1384، چاپ اول، ص24.
• رابیتز، استفین پی (1383). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسیان و محمد اعرابی. چاپ ۲۵. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1383. ص۷۲. شابک‎۵-۲۶-۶۲۶۹-۹۶۴.
• رابينز، استيفن (1383). رفتار سازماني، ترجمة علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، جلد اول، دفتر پژوهش هاي فرهنگي
• رابینز،استیفن (1382). مبانی رفتار سازمانی،ترجمه قاسم کبیری،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
• رحمان سرشت، حسین (1382). راهبرد های مدیریت، انتشارات فن و هنر، چاپ اول، پاییز
• رضای دیزگاه، مراد، فرحبد، فرزین (1381). تأثير راهبردهاي مديريتي در تو ان مندسازي روا نشناختي كاركنان امور مالياتي استان گيلان، فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 20.
• رضایی دیزگاه، مراد، فرحبد، فرزین (1380). تأثير راهبردهاي مديريتي در تو ان مندسازي روا نشناختي كاركنان امور مالياتي استان گيلان، فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 20.
• رضائيان، علي (1379). مباني سازمان و مديريت، چاپ پنجم، انتشارات سمت.
• رضاییان،علی (1379). مبانی سازمان و مدیریت، سمت.
• ریاضی، محسن و ایزدی، میترا (1379). بررسي نظام جذب و نگهداشت نيروي انساني در سازمان تأمين اجتماعي“. قابل دریافت در لینک http://www.mohssenriazi.blogfa.com/post-5.aspx
• ‏سعادت، اسفندیار (1379). مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، چاپ دوازدهم، تهران.
• صرافى زاده، اصغر (1379). فناورى اطلاعات در سازمان(مفاهيم و كاربردها). تهران: مير.
• صنعتي، زينب (1379). بررسي رابطه بين آموزش هاي ضمن خدمت و توانمندسازي كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد؛ دانشگاه نهران؛ پرديس قم.
• ضياءكاشاني، لعبت السادات (1379). نقش توانمندسازي منابع انساني در اثربخشي سازمانها، . مجله ي صنعت لاستيك ايران، شماره 53.
• ضيائي، محمد صادق نرگسيان، عباس آيباغي اصفهاني، سعيد (1379). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران، نشريه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1.
• عابدینی، احمد (1379). واژه نامه تخصصی (ترمینولوژی)آموزش و پرورش، تهران، شورای عالی آموزش و پرورش.
• عباس پور، عباس (1379). تأملي بر مسائل جذب و بکارگماري منابع انساني: رویکردي راهبردي، فصل نامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19.
• عبداللهي، بيژن نوه ابراهيم، عبدالرحيم (1379)، توانمندسازي كاركنان كليد طلايي مديريت منابع انساني، نشر ويرايش، تهران، چاپ اول.
• عبدالهی، بیژن، اشرفی فشی (1378). بررسی رابطه شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی مدیران مدارس، اندیشه های نوین تربیتی، دوره 8، شماره 2، صص 114، 91.
• عطافر، علي و مهدي شريعت منش (1378). بررسي ويژگي هاي نيروهاي انساني كليدي و نقش آنان در ارزش آفريني براي سازمان، هشتمين كنفرانس بين المللي مديران كيفيت، تهران.
• فرجی­سبکبار، حسن­علی؛ بیات، ناصر و قصابی، محمد جواد (1378). «شناخت علل ناکارآمدی مدیریت روستایی از دیدگاه مردم محلی»، پژوهش و برنامه­ریزی روستایی، شماره سوم. ص 280- 257.
• فریحی، فرزانه (1378)، تحلیلی بر چالش‌های مدیریت روستایی و نقش آن در عدم توسعه یافتگی روستاها مطالعه موردی:دهستان لیشتر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه زنجان.
• کاپلان، رابرت و نورتون، دیوید (1378). نقشه استراتژی، حسین اکبری و همکاران، تهران، آریانا، ویراست دوم، ص14.
• کاتلر، فیلیپ (1378). دایره‌المعارف بازاریابی از A تا Z، مترجم :عبدالحمید ابراهیمی، هرمز مهرانی، احمد درخشان، انتشارات همای دانش، چاپ اول.
• کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سید حسین، نظری، نعمت الله و محترم، محمد رضا (1377). راهکارهاي عملی جذب و نگهداشت نیروي انسانی در راستاي افزایش بهره وري سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.
• کینز، تام (1377). طرح‌ریزی واحدهای صنعتی، رضا زنجیرانی فراهانی، تهران، ترمه، چاپ اول، ص29.
• گريفين، مورهد، (1377). رفتار سازمانى، مترجمان: سيدمهدى الوانى و غلامرضا معمارزاده تهران: مرواريد (نشر) اثر اصلى
• محمدی، حامد (1377). عوامل مؤثر در توانمندسازي منابع انساني، تعاون، سال بيستم ، شماره 204 و 205.
• مقيمي، سيد محمد (1377). كارآفريني در سازمان­هاي دولتي، انتشارات مركز كارآفريني دانشگاه تهران.
• مهرعلیزاده، یدالله و همکاران (1376). بررسی ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان های دولتی، مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران، دوره ششم، شال 18-2، شماره 2. صص 96-75.
• میرابی، وحید رضا (1376). مدیریت (مبانی و استراتژی)، انتشارات شهر آشوب، چاپ دوم، تابستان
• میرزایی، خلیل، (1376). شیوه عملی مقاله نویسی، تهران، انتشارات جامعه شناسان: 131.
• ميرسپاسي، ناصر (1376). مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير.
• نوري شمس آباد ، محمود نوآوري (1375). در جذب منابع انساني، ماهنامه تدبير
• هاشمی، سید حامد، پور امین (1375). چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه.
• وردی نژاد، میرزائی، محمد امین و زمانی فر، محسن (1375). توانمند سازی، قابل دریافت در لینک http://www.verdinejad.com/visitorpages/
• وفایی نژاد، مریم، حیدری گرجی، علی مراد و نادی قرا، اصغر (1375). بررسی عوامل موثر بر بقا و ماندگاری (حفظ و نگه داری) کارکنان ستادی معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي، درماني مازندران، قابل دسترس در لینک mazums.ac.ir.

• Bechet, Thomas. (2014) .Strategic Staffing: A Comprehensive System For Effective Workforce Planning , Second Edition.
• Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randloph, A. (2014). Empowerment take more than one minute. San Francisco: Barret-Koehler.
• Bowen, D. E., & Lawler, E. E. (2014, Summer). The empowering service workers. Sloan Management Review.
• Byars, L.L. and Rue, L.W., 2014. Human resource management (10 ed.), New York, Mc Graw-Hill: PP. 246-97.
• Caruth, D.L. Caruth, G.D, & Pane, S.S.(2013). Staffing The Contemporary Organization: A Guide To Planning, Recruiting, And Selecting For Human.
• Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (2011, July). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471-482. Retrieved from http://www. org/stable/25809
• De Cenzo, D. A. & Robbinz, S.P. (2010). Human Resource Management.(7th Th.) , New York: John Wiley & Sons, Inc.
• Desler, Gar (2010). “Fundamentals of Human Resource Management”, translated by Parsaeian, Ali and Aerabi, Mohammed. Tehran: Publications – Office of Cultural Research.
• Fullam, C., Lando, A. R., Johansen, M. L., Reyes, A., & Szaloczy, D. M. (2010, Sep-Oct). The triad of empowerment: Leadership, environment, and professional traits. Nursing Economic, 16(5), 254-7, 253. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/9987323.
• Hall, M. (2010). The effective of comprehensive performance measurement system on role clarity, psychological empowerment and managerial performance. Accounting, Organization, and Society, 33(2-3), 141-163. doi:10.1016/j.aos.2007.02.004.
• Ivancevich, J. and R. Konopaske and M. Matteson (2008), Organizational behavior and management , NewYork : McGraw – Hill.
• Javadein Sayed, Sayed Reza., (2008). “Human Resource Management and Personnel Affairs”, Tehran : Publications of Negah Danesh.
• Kreitner, R. (2006), Management , Delhi: Houghton on Mifflin company.
• Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human resource management. USA: Thomson South-Western, 47.
• Menon, S.T. and Hartmann, L.C. (2004). “Generalizability of Menon’s empowerment scale: replication and extension with Australian data”, CrossCultural Management, Vol.2, No.2, PP 137-
• Mullins, L. (2004), Management and organizational behavior, London: Prentice Hall.
• F. Littrell, (2004). “influences on employee preferences for empowerment practices by the ideal manager in Chine, International Journal of Intercultural Relations, Vol.31, PP 87-11.