پیشینه پژوهشی مسیر شغلی (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی مسیر شغلی (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست مطالب

• 1-1-مسیر شغلی
• 2-1-قابلیت های مسیر شغلی
• 1-3-ساختارهای مسیر شغلی
• 4-1-نقش قابلیت های مسیر شغلی در سازمان
• 5-1-لنگرگاه های مسیر پیشرفت شغلی
• 6-1-مدیریت مسیر شغلی
• 7-1-شاخص های  مدیریت مسیر شغلی
• 1-یادگیری
• 2-هدفگذاری
• استراتژی های مسیر شغلی
• 4.تصمیم گیری مسیر شغلی
• 8-1-مدل های قابلیت مسیر شغلی
• 9-1-مهارت های مبتنی بر دانش مدیران و مدیریت مؤثر مسیر شغلی
• 1-مهارت های خودآگاهی
• 2-دانش محیطی
• 3-دانش بین فردی
• 10-1-مروری بر تحقیقات گذشته
• 1-10-1-تحقیقات انجام شده در داخل کشور
• 2-10-1-تحقیقات انجام شده در خارج کشور
• منابع فارسی
• منابع لاتین

1-1-مسیر شغلی

پژوهشگران «کاراهه»[1] را به روشهای گوناگون مورد بررسی قرار داده‌اند: از دیدگاه‌های روانشناسی و اجتماعی به عنوان واقعیت‌های عینی یا ساخت‌های ذهنی، و از نقطه نظرهای فردی و سازمانی. به طور مشابه، کاراهه در زبان روزمره نیز معانی متفاوتی دارد و زمینه‌های مختلفی مورد استفاده قرارمی گیرد (ردمنو ویلکینسون[2]، ترجمه ختایی و سید نقوی، 45:1396).

 یک نگاه سنتی به به کارراهه، در تعریف کلاسیک ویلنسکی[3](1961) تشریح شده است: اجازه دهید کارراهه را بر حسب مؤلفه‌های ساختاری تعریف کنیم. کارراهه عبارت است از توالی شغلهای مرتبط با یکدیگر، که در یک سلسله مراتب از وجهه و اعتبار مرتب شده‌اند و فرد این سلسله را در دنباله‌ای منظم (و کمابیش قابل پیش بینی) طی می‌کند. آنچه در این تعریف تلویحاً ذکر شده است، ایده کارراهه به عنوان یک شغل با حقوق می‌باشد. اشاره به، سلسله مراتب از وجهه و اعتبار، یک زمینه بروکراتیک را نشان می‌دهد. قابل توجه اینکه ویلنسکی، کارراهه را به عنوان یک پدیده ساختاری توصیف می‌کند، یعنی به نظر می‌رسد که این پدیده مستقل از فرد وجود دارد.

یک برداشته جدیدتر از این منظر توسط لیچ[4] و چاکیرس[5] ارائه شده است: کارراهه ها از شغل‌ها جریان می‌گیرند…شغل‌ها لزوماً فرد را به سمت خاصی هدایت نمی‌کنند، بلکه فقط کاری هستند که فرد به خاطر آن حقوق می‌گیرد. کارراهه از سوی دیگر، فصل‌های رفتاری مداومی هستند که فرد را در مسیر یا نردبانی هدایت می‌کنند که حالت بهینه، به نوعی تجربه اعلای کارراهه ای ختم می‌شود (ردمن و ویکلسون، ترجمه ختایی و سید نقوی، 48:1396-47).

در مقابل، تعاریفی از کارراهه قرار دارند که از حد «استخدام با حقوق» فراتر رفته و به طور کلی دنباله تجربیات یک فرد در زندگی هستند. در دهه 1930 میلادی هیوز[6] چنین توضیح می‌دهد: یک کارراهه از منظر عینی، یک سری از موقعیت‌ها و مقام‌ها (با تعریف واضح) را شامل می‌شود. از منظر ذهنی، یک کارراهه چشم اندازی متحرک است که فرد در آن به زندگی خود به طور کلی نگاه می‌کند و معنای ویژگی‌ها و اقدامات و اتفاقات مختلفی که برای وی رخ داده است را استنباط و تفسیر می‌نماید. تعریف هیوز، ضمن تأیید ابعاد ساختاری و عینی کارراهه، مفهوم قرار گرفتن کارراهه درون خود فرد را نیز برجسته و در نتیجه بر بعد ذهنی آن نیز تأکید می‌کند.

تعاریف جدیدتر، خصوصاً مواردی که توسط پژوهشگران فعل در حوزه‌های مدیریت انسانی و هدایت کارراهه ای ارائه شده‌اند، معمولاً به سمت انعکاس این رویکرد وسیع‌تر و جامع‌تر تمایل دارند: «پیشرفت فرد در یادگیری و کار در طول زندگی» (آدکلا[7]، 100:2011).

هال[8] و همکارانش (2003) مسیر شغلی را به این صورت تعریف کرده‌اند «فرآیند مادام العمر تنظیم کردن توالی فعالیتها و نگرش‌ها یا رفتارهای مرتبط که در زندگی کاری فرد اتفاق می افتد». آن، همچنین به صورت یک الگوی کاری مرتبط با تجربیات در نظر گرفته می‌شود، مثل موقعیت‌ها، وظایف یا فعالیتهای شغلی، تصمیم‌های مرتبط با کار و تفسیرهای ذهنی، رویدادهای مرتبط با کار مانند خواسته‌های کاری، انتظاراتو ارزش‌ها و نیازها و احساسات در مورد تجربیات کاری خاص که مسیر زندگی یه فرد را مشخص می‌کند. به‌طور روشن یک مسیر شغلی تنها یک شغل نیست بلکه حول یک فرآیندف یک نگرش و رفتار و یک موقعیت در زندگی کاری فرد برای دستیابی به مجموعه اهداف مسیر شغلی می‌چرخد (ردمن و ویلکینسون، ترجمه ختایی و سید نقوی،49:1396).

بررسی مسیر شغلی بسته به اینکه با دیدگاه سازمانی یا از چشم انداز فردی به آن نگاه شود، دارای وضعیت‌های گوناگونی می‌شود. از دیدگاه سازمانی یا مدیریت منابع انسانی، توسعه مسیر شغلی شامل ردیابی مسیرهای شغلی و توسعه نردبان‌های شغلی است. مدیریت منابع انسانی به دنبال اطلاعات برای هدایت و نظلرت بر پیشرفت گروه‌های خاص کارکنان است و به دنبال اطمینان از وجود استعداد، توانایی حرفه‌ای، مدیریتی و فنی برای دستیابی به نیازهای شرکت می‌باشد. توسعه مسیر شغلی از دیدگاه سازمان به عنوان برنامه ریزی مسیر شغلی سازمانی نیز نام برده می‌شود. در عوضت. سعه مسیر شغلی فرد یا برنامه ریزی مسیر شغلی، روی کمک به افراد برای شناسایی اهداف اصلی‌شان و چگونگی دسترسی به آنها تمرکز دارد. دقت داشته باشید که این حالت به طور کامل روی خود شخص تمرکز دارد و شامل زندگی فرد در بیرون از سازمان و درون آن است در حالیکه توسعه مسیر شغلی سازمانی، به اشخاص، برای تأمین نیازهای سازمان نگاه می‌کند. توسعه مسیر شغلی فردی به مسیر شغلی در کار هر شخص و دیگر مسائل سبک زندگی نگاه دارد. هر دو رویکرد مسیر شغلی فردی و سازمانی، دارای ارزش می‌باشند (دیسنزو و رابینز، ترجمه سید نقوی و یعقوبی، 342:1395-341).

2-1-قابلیت‌های مسیر شغلی

مسیر شغلی جدید نیازمند افرادی است که مسئولیت توسعه مسیر شغلی شخصی خود را بر عهده گیرند. یک راه مؤثر در حمایت از افراد در این چالش، از طریق قابلیت‌هاست. سازمان‌ها مدلهای قابلیت را برای بهبود عملکرد فردی استفاده کرده‌اند. قابلیت‌هایی که اخیراً استفاده شده‌اند به طور عمده بر عملکرد شغلی متمرکز هستند، و از دیگرمباحث مهم برای توسعه مسیر شغلی غفلت کرده‌اند. زمانیکه به توسعه مسیر شغلی و چالش کاربرد ساختارهای قابلیت، آن طور که در حال حاضر در مفهوم توسعه مسیر شغلی استفاده می‌شود توجه کنیم، قابلیت‌هایی که تنها بر عملکرد شغلی متمرکز باشد کافی نخواهد بود. آیت انتقاد از طریق معرفی ایده قابلیت‌های مسیر شغلی به عنوان فهرست رفتارها و دانشی که ابزار دستیابی به نتایج مرتبط با مسیر شغلی مورد نظر هستند عنوان شده است (هاوس و فرانسیس اسمیت[9]، 3:2007).

 تنها توجه به مباحث متمرکز بر عملکرد شغلی برای حمایت از افراد در مدیریت مسیر شغلی‌شان کافی نیست، بلکه مورد توجه قرار دادن دیگر قابلیتها همین طور دوران طولانی‌تری که این قابلیت‌ها توسعه پیدا می‌کنند می‌تواند یک امکان جدید با ارزش ایجاد کند نه تنها برای ایفا کننده مسیر شغلی بلکه همچنین برای کارفرمایان (هاوس،54:2007).

[1].Careers

[2].Redman&Wilkinson

[3].Wilensky

[4].Leach

[5].Chakiris

[6].Hudhes

[7].Adekola

[8].Hall

[9].Haase&Francis Symythe

منابع فارسی

• بهشتی فر، م.، 1390، بررسی قابلیت‌های مسیر شغلی کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان و رفسنجان و رابطه آن با میزان موفقیت سازمانی. طرح تحقیقاتی
• جهانبخش گنجه، س.، عریضی سامانی، ح ر.، مولوی، ح.، نوری، ا ب.، 1391، رابطه‌ی کنترل شغلی با سطح استرس و سلامت ذهن کارکنان شرکت پتروشیمی اصفهان، مجله دانشکده پزشکی اصفهان، شماره 103،
• حسینیان، س.، طباطبایی یحیی آبادی، ش.، خدابخشی کولایی، ا.، 1386 بررسی اثربخشی آموزش‌های اماده سازی شغلی و کارآفرینی بر تمایلات کارآفرینی جوانان داوطلب استفاده از تسهیلات اشتغال زایی شهر تهران، تازه‌ها و پژوهش‌های مشاوره، دوره 6، شماره 23، صص 66-41.
• دیسنزو، د.، رابینز، ا.، 1395، مبانی مدیریت منابع انسانی، ترجمه سید نقوی، تهران: مهکامه.
• دین دوست، ل.، 1392، تأثیر مشاوره مسیر شغلی به سبک رویکرد تصادفی برنامه ریزی شده بر قابلیت‌های کارآفرینی دانشجویان، مجله علمی –پژوهشی پژوهشهای علوم شناختی و رفتاری، شماره 5، صص 34-46
• ردمن، ت ف.، یلکینسون، آ.، 1396، مدیریت منابع انسانی پیشرفته، ترجمه ختایی و نقدی، تهران: مهکامه.
• سعادت، ا.، 1394، مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت
• شرتلف، م گ.، 1395، اعتماد آفرینی: راهنمای مدیریتی برای کسب موفقیت شغلی. ترجمه تابعی، تهران: نسل نو اندیش
• عباسی، ط.، 1381، بررسی مهارتهای مورد نیاز مدیران در مدیریت مسیر شغلی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
• عباسی، ط.، فانی، ع ا.، 1384، مهارت‌های شناختی و مدیریت مسیر شغلی: بررسی رابطه بین مهارت خودآگاهی، شناخت روابط بین فردی، شناخت محیطی و مدیریت مسیر شغلی مدیران در وزارت آموزش و پرورش، فصلنامه مدرس علوم انسانی، ویژه نامه مدیریت، شماره 54، صص 105-115
• علاقه بند، ع.، 1393، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، تهران: بعثت

 منابع لاتین

• Adekola, B., 2011, career planning and career management as correlates for career development and job satisfaction acasa study of Nigerian bank employees, Australian journal of business and management research, voll, No2, pp100-112
• Alegre, J., Chiva, R., 2009, Entrepreneurial orientation, organizational learning capability and performance in the ceramic tiles industry, working papers, Working papers = Documentos de trabajo: Serie EC (Instituto Valenciano de Investigaciones Economicas) wp-Ec2009-8, pp 3-29
• Beheshtifar, M., Nekoie moghadam, M., 2011, studying the competency- related models in succession planning, European journal of economics, finance and administrative sciences, No34, pp 113-121
• Bester, C L., Mouton, T., 2006, Differences Regarding Job Satisfaction and Job Involvement of Psychologists with Different Dominant Career Anchors, Journal of Management Development, vol 29, No 3, pp 50-55
• Cappellen, T., Janssens, M., 2008, Reviewing Global Career Dimensions: Towards A Future Reaserch Model, research report, K. ULeuven, Department of Applied Economics, Organisation Studies Naamsestraat: p 5.
• Greenhaus J., Callanan G., Kaplan, , 2000, The role of goal setting in career management, The International Journal Of Career Management, Vo1.7, No.5.
• Greenhaus, J., Callanan, G., 2008, Career management, Edited: R. Rominger and J. Gregory,
• Hall, D., 2003, Protean Careers of the 21st Century, Academy Of Management Executive, Vol.10, 2003.
• Hasse, S., Francis-Smythe, J., 2007, Career Competencies – A New Approach to Successful Individual Career Development, University of Worceste r, Centre for People @ Work: 3.
• Hatala, jp, 2008, turning career competencies into career capital, flowork(monthly newsletter), vol 1, No 4, pp 4
• Kanter,R.M.; (2010).”When gaints learn to dance, mastering the challenges of strategy management and careers in the 1990s,”; Routledge,London & New Yourk.
• Kuijpers, M.a.c.t., Schyns, B., Scheerens, 1., 2006, career competencies for career success, the career development quarterly, vo155, pp168-178
• Kuijpers, M.a.c.t., Schyns, B., Scheerens, 1., 2008, career competencies for career success, the career development quarterly, vo155, pp168-178
• Quesenberry, J L., 2006, Career Anchors and Organizational Culture: A Study of Women in the IT Workforce, Sigmis Cpro6 Proceeding of the ACM Sigmis CPR Conference, pp 342-344
• Schein, E H., 2005, Career Anchors Revisited Implications for Career Development in the 21st Century, Academy of Management Executive,vol, 10 No 40), pp 80-88.
• Tubutiene,v., 2009, the development of career competencies in the university, decowe(development of competencies in the world of work and education). No20, pp 217
• Yew Hun, C., 2009, relationship between career competencies and career success in a boundaryless career, research report in partial fulfillment of the requirements for the degree of online MBA