پیشینه پژوهشی توانمند سازی کارکنان (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی توانمند سازی کارکنان (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

2-1) مقدمه      13

2-2) بخش اول : توانمندسازی كاركنان    14

2-2-1) تاریخچه توانمندسازی 14

2-2-2) تعاریف واژه‌ی توانمندسازی     15

2-2-3) توانمندسازی كاركنان چیست؟ 17

2-2-4) فرآیند توانمندسازی   20

2-2-5) عوامل موثر بر توانمندسازی     22

2-2-6) اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی      23

2-2-7) ابعاد توانمندسازی      24

2-2-7-1) احساس شایستگی/ خود اثربخشی         25

2-2-7-2) احساس داشتن حق انتخاب/ خودسامانی 26

2-2-7-3) احساس موثر بودن / پذیرش شخصی نتیجه        27

2-2-7-4) معنی داربودن كار       27

2-2-7-5) اعتماد و پشتگرمی       28

2-2-8) اهداف توانمندسازی   28

2-2-9) سطوح توانمندسازی   29

2-2-9-1) طرز تلقی و نگرش       30

2-2-9-2) ساختار سازمانی          30

2-2-9-3) روابط  30

2-2-10) علل گرایش سازمانها به توانمندسازی  31

2-2-10-1) محركهای درونی       31

2-2-10-2) محركهای بیرونی و محیطی    32

2-2-11) راهكارهای عملی توانمندسازی كاركنان         33

2-2-11-1) آموزش ضمن خدمت  33

2-2-11-2) سهیم نمودن كاركنان در اطلاعات       34

2-2-11-3) پرورش تجارب تسلط شخصی  35

2-2-11-4) اعمال حمایتهای اجتماعی و عاطفی     36

2-2-11-5) الگوسازی     37

2-2-11-6) كارتیمی       37

2-2-11-7) تحریكات احساسی     38

2-2-11-8) بازخورد       38

2-2-11-9) ایجاد اعتماد  38

2-2-12) توانمندسازی و آموزش كاركنان        39

2-2-13) توانمندسازی و مشاركت كاركنان      40

2-2-14) توانمندسازی و تفویض اختیار 40

2-2-15) توانمندسازی و انگیزش       41

2-2-16) مدلها و رودیكردهای توانمندسازی     42

2-2-16-1) مدل توانمندسازی كالبرت و مك دونو  42

2-2-16-2) مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس   43

2-2-16-3) مدل توانمندسازی مالاك و كارزتو       43

2-2-16-4) مدل توانمندسازی آرمسترانگ  44

2-2-16-5) مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین   45

2-2-16-6) مدل توانمندسازی یاهیا ملهم  46

2-2-17) رویكردهای توانمندسازی      47

2-2-17-1) رویكرد مكانیكی( ارتباطی)      47

2-2-17-2) رویكرد ارگانیكی( انگیزشی)   48

مقدمه

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خرد ورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانائیهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانائیهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظـران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است (ساجدی، 1386، 65).

سازمانها می‌دانند كه وجود كاركنان توانمند برای پیروزی و ماندگاری آنها بسیار با اهمیت است ولی ابزار و راهی در اختیار ندارند تا میزان كارآئی خود در این زمینه را بسنجند. در هر كسب و كاری تنها راه رسیدن به سود سرشار، ایجاد محیط مناسبی است كه بتواند افراد توانمند را به خود جلب نموده و خشنود نگه دارد. در خلال بیست سال گذشته بسیاری از مدیران اذعان كرده‌اند كه امتیاز رقابتی آنان در سایه یافتن و نگهداری كاركنان توانمند در همه پستهای كلیدی بدست آمده است، اما واقعیت اینگونه است كه به رغم آگاهی از اهمیت توانمندسازی در سازمانها و شناسائی افراد هوشمند، نه مدیران و نه سازمانها از راه و روش دقیقی برای شناسائی، نگهداری و تمركز بر اینگونه كاركنان برخوردار نیستند (باكینگهام، كافمن، 1387، 34- 30).

تاریخچه توانمندسازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال 1788 بـرمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگوئی تفسیر شد‌. گرو[2] (1971) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌كند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. گاندز[3] (1990) توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد (رجائی پور و همكاران، 1386، 186).

اما زایمرمن[4] به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌كند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است كه آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مـانند درمـانــدگی و بی قدرتی و بیگانگی بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف كنیم بسیار مشكل است.

تعاریف واژه‌ی توانمندسازی

توانمندسازی در سازمانها بعنوان ابزاری است كه موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری كه موجب افزایش بهره وری می‌گردد، شناخته شده است.

در تعریف توانمندسازی دو رویكرد وجود دارد: رویكرد ساختاری[5] (موقعیتی یا ساختاری نیز خوانده شده است) و رویكرد روانشناختی[6].

در رویكرد ساختاری، قدرت، كانون توانمندسازی است به این معنی كه وقتی قدرت از مدیران در سطوح بالای سازمان به افراد در سطوح پائین تر منتقل شود به گونه‌ای كه كاركنان در سطـح پائین تر سازمان بتواند بیشتر در فعالیت تصمیم گیری مشاركت كنند، توانمندسازی صورت گرفته است.

در رویكرد روانشناختی به تفویض اختیار در تصمیم گیری توجه كمتری شده و بیشتر فرآیندهای انگیزشی در كاركنان مدنظر قرار می‌گیرد. این رویكرد كه نخستین بار توسط دو محقق بنام كانگر و كاننگو مطرح شده است، بیان می‌دارد كه توانمندسازی، فرآیند افزایش حس خودكارآمدی در میان اعضای سازمان از طریق شناخت خود و از میان بردن عواملی است كه سبب ضعف قدرت می‌شود (Yang and choi , 2009, 289-301).

– واژه انگلیسی Empower در فرهنگ فشرده آكسفورد ((قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن)) معنا شده است این واژه در برگیرنده قدرت و آزادی عمل بحشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یك محیط سازمانی است، به بیان دیگر، توانمندسازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی كه در آن افراد ضمن كنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در كاركنان شرایطی را ایجاد می‌كند كه آنان زندگی كاری خود را در پرتو آن كنترل می‌كنند و به رشد كافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند.

منابع فارسی

• 1) ابطحی، سیدحسین؛ عابسی، سعید، 1386، توانمندسازی كاركنان، ‌موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،‌ كرج، چاپ اول
• 2) احمدی، پرویز؛ صفری کهره، محمد؛ نعمتی، سمیه، 1389، مدیریت توانمندسازی کارکنان (رودیکردها، الگوها، راهبردها، برنامه‌ها و ارزیابی )، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، چاپ اول،
• 3) استونر، جیمز ای .اف، 1382، مدیریت، جلد دوم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم
• 4) اسكات، سینتیا، دنیس، ژاف، 1383، تواناسازی كاركنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم
• 5) اعتمادی، حسین؛ مهرابی كوشكی، علی؛ گنجی، حمید رضا، 1388، بررسی رابطه بین بهره وری نیروی انسانی و بازده سهام شركتها در بورس اوراق بهادار تهران ، چشم انداز مدیریت – شماره 33، صص 103-85
• 6) آقایار، سیروس، 1383، هرم توانمندسازی، مجله تدبیر، شماره 149، ص1
• 7) اورعی یزدانی، حمید، 1381، نگرش بر توانمند سازی، مطالعات بازرگانی، تهران، چاپ اول، ص20
• 8) ایران زاده، سلیمان؛ بابائی هروی، صادق، 1389، توانمندسازی كاركنان در سازمانهای نوین، انتشارات فروزش، تبریز، چاپ اول
• 9) باكینگهام، ماركوس، كافمن، ك، 1387، گام نخست : رهیدن از قانونهای كهنه، ترجمه : رضائی نژاد ، ع ، تهران، نشر فرا، ص 34-30
• 10) بلانچارد، كنت و كارلوس، جان و راندولف، آلن، 1381، مدیریت توانا سازی كاركنان، ترجمه : مهدی ایران نژاد پاریزی، تهران، انتشارات مدیران، چاپ دوم
• 11) بلانچارد، كن ، 1384، مدیریت از طریق ارزشها، چشم اندازی بر روندهای جدید در مدیریت سازمانها، تهران ، انتشارات مدیران، چاپ اول
• 12) بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران، 1387، توانمند سازی منابع انسانی، اصفهان، نشر اندیشه گستر
• 13) بیگی نیا، عبدالرضا؛ سرداری، احمد؛ نجاری نژاد، حسن؛ 1389، تاثیر توانمندسازی شناختی كاركنان بر عوامل تقویت كننده بهره وری نیروی انسانی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی ، نشریه چشم انداز مدیریت دولتی، سال اول، شماره 3، ص 102-79
•  14) پاك طینت، اقبال؛ فتحی زاده، علیرضا، 1387، توانمند سازی كاركنان : ضرورتها و راهكارها، فصلنامه مدیریت (پژوهشگر)، سال پنجم، شماره 11، ص39 – 38
• 15) پرهیزگار، كمال، 1373، مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی، تهران، انتشارات دیدار، چاپ اول
• 16) جراحی، نازنین، 1389، بررسی رابطه توانمند سازی و بهره وری نیروی انسانی شركت سازه گستر سایپا، پایان نامه،دانشگاه تهران
• 17) جوادین، سیدرضا، 1386، برنامه ریزی نیروی انسانی، انتشارات دانشگاه مدیریت، دانشگاه تهران، چاپ پنجم، 267
• 18) حاج كریمی، عباسعلی، پیرایش، رضا، 1385، تبیین عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با استفاده از تحلیل مسیر، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص86-57
• 19) حریری، محمد حسین؛ مهدیان، سمیه؛ حسن زاده، اكبر، 1389، نقش آموزش ضمن خدمت بر بهره وری منابع انسانی (بررسی دیدگاه كاركنان ستاد مركزی دانشگاه علوم پزشكی اصفهان)،
• 20) دنیادیده، علی، 1389، مهارتهای كاربردی توانمند سازی منابع انسانی، انتشارات اندیشه آریا، چاپ اول، ص 10
• 21) رجائی پور، سعید؛ جمشیدیان، عبدالرسول؛ نادری، ناهید، 1386، مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 186، www.SYSTEM.parsiblog.com
• 22) رجب بیگی، مجتبی؛ فروزنده، لطف ا…؛ وایزی، افسون، 1388، عوامل موثر بر توانمندسازی دانشگران صنعت نفت، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 14، صص119-93
• 23) رحمانپور، لقمان (1383)، توانمندسازی : مفاهیم ، ساختار و راهكارها، توسعه مدیریت ، شماره 41، ص36
•  24) رضائی پور،‌ آرزو، 1386، قانون مدیریت خدمات كشوری، تهران، انتشارات اندیشه عصر، چاپ اول، ص47
• 25) رضوان پور، آزیتا، 1388، بررسی نگرش مدیران نسبت به تاثیر توانمندسازی كاركنان بر بهبود عملكرد آنان در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه تهران
• 26) ساجدی، فضل ا… ؛ امیدواری، اعظم، 1386، كاركنان توانمند و سازمانهای امروز، ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 181، ص65
• 27) سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه، 1389، “روش‌های تحقیق در علوم رفتاری “، تهران، موسسه انتشارات آگاه ، چاپ 19
• 28) سلطانی، ایرج، 1379، نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی كاركنان ، مجله تدبیر، شماره 105، ص2
• 29) شریف زاده، فتاح، محمدی مقدم، یوسف، 1388،”ارتباط توانمندسازی كاركنان با بهره وری نیروی انسانی كاركنان فرماندهی انتظامی استان لرستان”، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال چهارم، شماره اول، ص19-7
• 30) صابر، داوود، 1384، تصویر روی آب :نگاهی به ره توشه شایستگی‌های مدیریتی، تهران، موسسه مطالعات بهر ه وری و منابع انسانی
• 31) صنعتی، زینب، 1386؛ “بررسی رابطه بین آموزش‌های ضمن خدمت و توانمندسازی كاركنان”؛ پایان نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه ‌تهران، پردیس قم،‌ ص 30- 29
• 32) طالقانی، غلامرضا؛ تنعمی، محمد مهدی؛ فرهنگی، علی اكبر؛ زرین نگار؛ محمد جعفر،1390، بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره وری (مطالعه موردی بانك سامان)، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7، صص130-115
• 33) طاهری، شهنام، 1389، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها،‌ نشر هستان،‌ چاپ 17- ص234و ص20
• 34) طوسی، محمدعلی،1390، مشاركت و مدیریت مشاركت جو، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ چهارم ، ص33
• 35) عابسی، سعید؛ كرد، باقر، 1388، شناسائی و تبیین مدل توانمند سازی كاركنان در سازمانهای دولتی ایران (مطالعه موردی استان یزد)، پژوهش‌های مدیریت، سال دوم، شماره سوم ، صص94- 75
• 36) عبدالهی، بیژن؛ حیدری، سریه، 1388.”عوامل مرتبط با توانمند سازی اعضای هیئت علمی دانشگاه : مطالعه موردی دانشگاه تربیت معلم تهران .” فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال دوم، شماره 1 – ص 135-111
• 37) عبدالهی، بیژن؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم، 1385، توانمند سازی كاركنان كلید طلائی مدیریت منابع انسانی، تهران، ویرایش، چاپ اول
• 38) عبداللهی، بیژن ، 1385، نقش خود كارآمدی در توانمندسازی كاركنان، مجله تدبیر، شماره 168
•  39) فتحی بیرانوند، مجید؛ موسوی، سیدسعید؛ شریفی پور، ابراهیم؛ بهاروند، بهجت، 1388، بررسی عوامل انگیزشی، آموزشی و مدیریتی برتوانمندسازی كاركنان و بهره وری، چهاردهمین كنفرانس توزیع نیروی برق، كرمان ، ص11 – 1
• 40) فرشادفر، زهرا، 1388، عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در شركتهای تعاونی صنعتی و كشاورزی استان كرمانشاه، تعاون، سال بیستم، شماره 203- 202، صص14-1
• 41) فرنچ، وندال ؛ سیسل، اچ بل ، 1385 ،‌ مدیریت تحول در سازمان، ترجمه : مهدی ‌الوانی و حسن دانائی فرد ، تهران، نشر صفار، چاپ یازدهم، ص75
• 42) قوشچی، جعفر، 1380، راه‌های توانا سازی كاركنان، مجله تدبیر، شماره 119،ص10
• 43) كرینر، استوارت، 1381، دیدگاه‌های كلیدی در مدیریت، ترجمه : محمد علی حسین نژاد ، تهران ، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ اول
• 44) كینلا، دنیس، 1387، توانمند سازی منابع انسانی، ترجمه : مهدی ایران نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمان، تهران، انتشارات مدیران، چاپ اول، ص47
• 45) لانگدن، كن؛ آسبرن، كریستینا، 1385، ارزیابی كاركنان، مترجمان:‌ دكتر فتح ا… نجفی و یزدان بیگی، انتشارات سارگل،ص15
• 46) محمدی، محمد، 1381، توانمند سازی كاركنان : رویكردها و فرآیندها، فصلنامه آموزشی پژوهشی كنترولر، شماره 33 و 34
• 47) مختاری زاد، سعید 1383، عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شركت برق منطقه‌ای غرب و ارائه راهكارهای توسعه آن ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، تهران، پایان نامه
• 48) مقیمی، سید محمد ، 1385، سازمان و مدیریت رویكردی پژوهشی، انتشارات ترمه، ص35
• 49) موغلی، علی رضا؛ حسن پور، اکبر؛ حسن پور، محمد ، 1388، بررسی ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران، مجلات مدیریت، شماره 2، 133- 119
• 50) نصرپور، حمید، 1382، ” ضرورت توجه به بهره وری نیروی انسانی و عوامل موثر برآن ” تعاون، شماره 141، صص 25-23
• 51) نوروزی، مجتبی، 1384، توانمندسازی كاركنان، فصلنامه آموزشی پژوهشی كنترولر، شماره 19
• 52) نوروزی، داود؛ جابری، نسیم؛ زمان زاده، مریم، 1391، عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در صنایع كوچك و متوسط استان آذربایجان شرقی، دومین كنگره ملی مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمانها در قرن 21، ص 502
• 53) واعظی، رضا ؛ سبزیكاران، اسماعیل، 1389، بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمندسازی كاركنان در شركت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران – منطقه تهران ، پژوهشنامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3، ص175
• 54) وتن، دیوید.ای؛ كمرون، كیم .اس، 1381، توانا سازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، كرج، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ اول
• 55) هداوند، سعید و صادقیان، شهره، 1386، سازه‌های اثر بخشی در توان افزایی كاركنان، مجله تدبیر، شماره 180، ص56

منابع انگلیسی

• 1) Alsop. Ruth And Heinsohn. Nina, (2005). “Measuing Empower Ment In Practice: Structuring Analysis And Framing Indicators ”, World Bank Policy Research Paper 3510, February, P. 351.
• 2) Althin, Richard – Behrenz, Lavs, (2005). Efficiency And Productivity Of Employment Offices Employment : Evidence From Sweden, International Journal Of Manpower, Vol. 26, No. 2, pp.196-206.
• 3) Amichai. Yair. H, Katelyn. Y. A. M and Samuel. A, (2008). ” Assessment Of Organisational Involvement in Implementing Empowerment” , Journal Of Computers in Human Behavior, Vol. 14, PP34-49.
• 4) Avolio & et al (2004), Transformational Leadership & Organizational Commitment Mediating Role Of Psychological Empowerment Journal Of Organizational Behavior. Vol. 25. pp951-968.
• 5) Cho, Seonghee; Woods, Robert H; Jang, Soocheong, and Erdem, Mehmet (2006), ” Measuring the Impact of Human Re source Management Practices On Hospitality Firms Performance ” , Hospitality Management, 25, pp. 262-277.
• 6) Datta, Deepak k.; Guthrie, Jamesp, and Wright, Patrick M. (2005), ”Human Resource Management and Labor Productivity: Does Industry Matter? ” Academy Of Management Journal, 48, (1) , PP.135-145.
• 7) Dimitriades. Zoe. S (2005). ” Employee Empowerment In The Greek Context” , International Journal Of Manpower, Vol. 26, No. 8, PP80-92.
• 8) Enshssi, Adnan; Mohamed, Sherif; Mayer, Peter, and Abed, Karem (2007) , ” Benchmarking Masonry Labor Productivity ” , Internationl Journal Of Productivity nad Performance Management, 56, (4), pp.358-368.
• 9) Geisler, David (2005). The next Level in Employee Empowerment Quality Progress.Research Library Core , 38(6),pp.48-52.
•  10) Greasley, Key and Other, 2005 ” Employee Perception Of Empowerment ” , Employee Relations, pp. 254 – 368.
• 11) Jahanian, A.; Nawaz, N ; Ayaz, Muhammad;(2012). Human Resource Management and Productivity; A Comparative Study amany Banks in Bahawalpur Division.Vol. 4, No.8 , p.253.
• 12) Kyle, Dover.(2005). Avoiding Empowerment Traps, Management Review , vol.88, Issue1
• 13) Laverack, G. 2003, Building Capable Communities Experiences in a Rural Fijian Context Health Promotion International, England, Vol. 18. No. 2. pp. 99-106
• 14) Littrell. Romie. F, (2007).”Influences On Employee Preferences For Empowerment Practices by Theideal Manager “, International Journal Of Intercultural Relations, Vol. 31, p. 90
• 15) Melhem, Yahya (2004), “The antecedents of customer contact employees empowerment ” , employee relation, Vol. 26, No. 1, pp72-93.
• 16) Peterson, N. Andrew & Zimmerman, A . Marc (2004). ”Beyond the Individual: Toward a Homological Network of Organizational Empowerment” American Journal of Communing Psychology, Vol. 3,4,No. 1/2,p.129.
• 17) Reily, Richard R. Bentley, A.& Lynn, G.S.,2003. Empowerment in New Product Development Teams: More Is Not Always Better, Howe School of Technology Management.pp.8-10
• 18) Roy & Sheena (2005) . Empowerment Through Choice? , A Critical Analysis Of The Effects Of Choice in Organizations, Research in Organizational B behaviors, Vol. 2, p.41.
• 19) Yang, Seung – Bum and Choi, Sang. (2009), “Employee Empowrement and Performance, Team Performance Management, 15/5, pp.289-301.
• 20) Yilmaz, Ayes Kucuk & Karakoc, Nihat(2009), ” Employee empowerment and differentiation in companie: A literature review and research agenda”, Vol. 1, No. 2:E1- pp. 1-2.
• 21) Yu-Yuan Hung, Richard (2006). Business Process Management as Competitive Advantage : a Review and Empirical Study.Total Quality Management , 17, (1) , pp.21-40.