پیشینه پژوهشی سکوت سازمانی (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی سکوت سازمانی (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

2-1-مقدمه 11

2-2-سکوت سازمانی. 12

2-2-1-تعاریف سکوت سازمانی. 13

2-2-2-انگیزه های سکوت.. 16

2-2-3-عوامل موثر بر پیدایش سکوت سازمانی :متغیرهای سازمانی ومدیریتی. 19

2-2-3-1-ترس مدیران از دریافت بازخور منفی. 22

2-2-3-2-باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی. 22

2-2-4-شرایط تقویت کنندۀ باورهای ضمنی مدیران : ویژگی های تیم مدیریت ارشد متغیرهای محیطی وسازمانی. 23

2-2-5-ساختارها وسیاستهای سازمانی ورفتارهای مدیریتی درایجاد سکوت سازمانی. 25

2-2-6-پیامدهای سکوت در سازمانها 26

2-2-6-1-پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی وفرایندهای تغییر. 26

2-2-7-سه جریان نظری در ارتباط با سکوت.. 29

2-2-7-1-تئوری ارتباطات انسانی. 29

2-2-7-1-1-ارتباطات سازمانی.. 30

2-2-7-2–عضویت وپویایی های گروهی. 31

2-2-7-3-عملیات رهبری. 32

2-2-7-3-1-رهبری در گروهها 34

2-2-8-سکوت کارکنان. 35

مقدمه

      دردهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای می کوشد تا با ارائه ی راهکارهایی بدیع ،در جهت رفع مشکلات وهمچنین بهبود توسعه واثربخشی هرچه بیشتر سازمان ها گام بر دارد .مدیریت رفتار سازمانی ^[1] نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفدار در رشته ی مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر رفتارهای نیروی انسانی ،حرکت سازمان ها را به منظور تحقق تعالی سازمانی ودست یابی به اهداف عالی آن ها شتاب بخشد .مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز از جمله موضوع های اساسی در حوزه ی رفتار سازمانی است که تلاش می کند با ارائه ی راهکارهایی در جهت افزایش مواردی همچون تعهد سازمانی ،بهبود عملکرد ،رضایت مشتریان ،رضایت شغلی گام های موثری بر دارد براین اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی روبه افزایش است وبه آن عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان توجه می شود.

پذیرفتن این امر که رفتار شهروندی سازمانی تابع فرد است موجب می شود تا این گونه نتیجه بگیریم که رفتار شهروندی سازمانی یک ویژگی شخصیتی است وبنابراین عامل است که با وجود ارزشی که برای سازمان دارد مدیریت وکنترل آن کارآسانی نیست.

عناصر کلیدی در مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

*نوعی از رفتار ها که فراتر از آن چیزی است که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود.

* نوعی از رفتارهای غیر مشخص

* رفتارهایی که به طور مشخص مبنای پاداش قرار نمی گیرد وبه وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

* رفتارهایی که برای ارتقاء عملکرد ،اثربخشی وموفقیت عملیات سازمان بسیار با اهمیت هستند (کاسترو همکاران[2] ، 2004)

به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند ومفید است که افراد آن را به صورت دلخواه وداوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه وبررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم وضروری به نظر می رسد وهدف تحقیق حاضر نیز بررسی وشناسایی روابط موجود بین رفتار شهروندی سازمانی وسکوت سازمانی می باشد امید آن است که با شناسایی انواع رفتار شهروندی وآزمون همبستگی آنها با سکوت سازمانی بتوان سازمانها را به سوی برقراری محیطی سوق داد که مشوق وپذیرای عقاید ونظرات ونگرانیهای کارکنان باشد چراکه هماهنگونه که اشاره شد در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمانها نیازمند چنین کارکنانی هستند.

      در جهان در حال تغییر امروز،سازمانها نیازمند کارکنانی هستند که عقاید خود را بیان کرده وفرهنگ سکوت را بشکنند همچنین کارکنان سازمان هایی را برای اشتغال بر می گزینند که امکان اظهار نظر برای آنها فراهم کنند.در سازمانهایی که سکوت حاکم نمی باشد هم کارکنان وهم مدیران از انگیزه وعملکرد بالایی برخوردارند (چنگ ما،وو،لیو ،2009، 1647).

       کارکنان اغلب در ارتباط با مسائل کاری سکوت می کنند سکوت آنها در حوزه هایی مثل تعارض با همکاران، مخالفت با تصمیمات سازمانی ،ضعف بالقوه دانش شخص در روند کاری ،نگرانی درباره رفتارهای غیرقانونی وشکایات شخصی گسترش می یابد . تحقیقات اخیر نشان می دهد که بالای 85 درصد از مدیران وحرفه ایها،حداقل در ارتباط با نگرانیهای کاری تصمیم به سکوت می گیرند .سکوت کارکنان همچنین به عنوان کاهش دهنده بار اضافه اطلاعات مدیران وتعارضات بین فردی وافزایش اطلاعات شخصی کارکنان می تواند مفید باشد.اما اغلب از سکوت به عنوان یک پدیده مضر ودردناک یاد می شود(ماریسون و ملیکن[3]، 2000).

       سکوت کارکنان به طور مستقیم با کاهش دسترسی مدیران به اطلاعات حیاتی روی فعالیت های سازمانی اثرگذار است .مطالعه ومفهوم سازی سکوت به عنوان یک پدیده اصلی که از انگیزه های خاصی مشتق می شود وفقط به معنای حرف نزدن نیست به دلایل زیادی اهمیت دارد توجه به سکوت به عنوان یک رفتار عمدی  به ویژه با انگیزه های خاص  بسیار پیچیده تر از سکوت تنها به معنای حرف نزدن بدون هیچ انگیزه ای به نظر می رسد. باور براین است که با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده بتوان گام های موثری در جهت از بین بردن موانع اظهار نظر کارکنان در سازمانها برداشت.

سکوت سازمانی

      کارایی وتوسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد هرقدر که شرکت ها وسازمانها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند .بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کار افزایش داد ،پافشاری میکنند شاید تصورشان این است که کارکنان زیردستان آنها هستند وباید فرامین آنها را بپذیرند ،اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند،بیشتر توجه وتمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا دین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد واگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند،دچار سرخوردگیهای شغلی وگوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده های همچون سکوت سازمانی می شود.

      سکوت ،توسط بسیاری از ویژگیهای سازمانی تحت تاثیر قرار میگیرد.این ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری ، فرایندهای مدیریت فرهنگ وادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است.

 اما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان میگردد عباتند از :

1-ترس مدیریت ازبازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع وموقعیتشان.

2- ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها ،این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر می گیرند ،مدیریت سازمان بیشتراز همه میفهمد وبهترینها را میداند واینکه اختلاف عقیده ها ماهیتا مسائل مضری برای سازمان است .این مسائل اگر چه باورهای مدیریت هستند وممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف احساسات مخربی را همچون ترس، فریب وخشم در کارکنان سازمان بوجود میاورد ودر نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان میگردد (سلاد[4]، 2008).

تعاریف سکوت سازمانی

        پیندر وهارلوز^[5] سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری ،شناختی واثر بخش در مورد موقعیتهای سازمان تعریف می کنند(هارلوس و پندر[6]، 2001).

        موریسون ومیلیکان[7] (20000) سکوت سازمانی را اینگونه شرح می کنند سکوت سازمانی یک انتخاب دشوار توسط کارکنان درون سازمان می باشد که تفکرات ونظرات خویش را نزد خود نگه می دارند واز تصمیم گیری های درون شرکت خود را دور نگه میدارد سکوت فقط به معنی ساکت بودن افراد نمی باشد بلکه شامل عدم حضور ،نگرش منفی ،نشنیده گرفتن ،نادیده گرفتن درون سازمان نیز می باشد سکوت درون سازمان منبع ،سانسور عقاید ^[8]،سرکوب کردن^[9] ،به حاشیه راندن ^[10]،ناچیز شمردن^[11] ،محروم کردن ^[12]،به اقلیت بردن^[13] وفرم دیگری از ناپسند دانستن است .همچنین مانعی برای کانال های ارتباطی میان کارکنان که به تحرک وخلاقیت آنان کمک می کند است(واکولا و بودارس[14]، 2005).

      هنریکسن ودایتون ،سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده دسته جمعی تعریف می کنند که افراد مشارکت بسیار کمی را در واکنش به مسائل ومشکلاتی که سازمان با آن روبرو مخی شود از خود نشان می دهند(هنریکسن و دایتون[15]، 2006).

منابع و مآخذ

• اسلامی ،ج (1387) رفتار شهروندی سازمانی ،تدبیر شماره 187 آذرماه 13862
• اسلامی ،حسن وسیار،ابوالقاسم (1386) رفتار شهروندی سازمانی ،نشریه تدبیر ، شماره 187
• الوانی ،سیدمهدی ،دانایی فرد،حسن وآذر ،عادل(1389) روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت رویکردی جامع تهران،انتشارات صفرا –اشرافی
• توره، ناصر، شـناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنــگ مــدیریت، (1385)، چهارم، دوازدهم، صص 31-63
• حنفی زاده ،پیام ورحمانی ،آرزو(1389) روش تحقیق ساختارهای چند بعدی ،انتشارات ترمه
• خاکی ،غلامرضا (1388) روش تحقیق در مدیریت : تهران : مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
• دانایی‌فرد، حسن؛ و پناهی، بلال. (1389). تحلیل نگرش‌های شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، جلد 1، شماره 3، صفحات 1-19
• رحیمی ،غفور (1385) ارزیابی عملکرد وبهبود مستمر سازمان ،مجله تدبیر شماره 173
• رضایی کلید بری ،ح ،ر ،باقر سلیمی ،س (1387) نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی .
• زارع ،حمید (1383) نقش رفتار شهروندی سازمانی درعملکرد سازمان ،فرهنگ مدیریت سال دوم ،شماره 169- ششم ص 15
• زارع ،حمید(1389) رفتارهای شهروندی در جامعه دینی فنشریه فلسفه دین شماره 7
• زارعی متین، ح؛ و احمیدی، ف.1388 نقش دانشگاه در توسعه رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال سیزدهم، شماره 1، ص 43-2
• زارعی متین، حسن، طاهری، فاطمه و سیار، ابوالقاسم. (1390). سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، جلد 1، شماره 21، صفحات 104 – 77.
• زارعی متین،حسن،جندقی ،غلامرضا ونوره ،ناصر (1385) شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی وبررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی ،پایان نامه ی کارشناسی ارشد، تهران واحد پردیس قم.
• زراعی ،متین ،حسن وهمکاران (1390) سکوت سازمانی : علل وپیامدها فصلنامه علوم مدیریت ایران ؛سال ششم شماره 21،بهار 1390 ص 77-104
• زکیانی. ش. 1387، بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی بررسی نقش عدالت و شخصیت سالم سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
• سرمد زهره ، بازرگان ،عباس وحجازی ،الهه (1387) روش های تحقیق در علوم رفتاری تهران انتشارات آگاه ص 39 و185 و 277
• صنوبری ،محمد(1387) رفتار شهروندی سازمانی ،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم شماره 16 صص 99
• صنوبری م،1387، رفتار شهروند سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بران)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، ص 99-79
• فتاحی ،مهدی(1385) بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی سازمانی وارتباط آن با وفاداری مشتری وکیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی ،پایان نامه کارشناسی ارشد صص 55
• مالکی، محمدرضا، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با عوامل شغلی در دانشگاه اصفهان، (1378)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد.
• محجوب ،شاری وقرونه 1390 رفتار شهروندی سازمانی تاملی بر مبانی ویژگی ها ،ابعاد ،عوامل تاثیر گذار وپیامدها مجله علوم وفنون هوایی ،سال سیزدهم شماره 1 ،ص 45-61
• مقیمی ،سید محمد (1384) رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل ،فرهنگ مدیریت سال سوم شماره 11، صص 19-48
• مقیمی، سید محمد، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی، فرهنگ مدیریت، (1385)، چهارم، سیزدهم، صص 171 –
• Acaray, A., & Akturan, A. (2015). The Relationship between Organizational Citizenship Behaviour and Organizational Silence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 472-482.
• appelbaum, steven &bartolomucci, Nicolas &beaumier, Erika &booulanger jonathan &Corrigan Rodney &dore isabell &girard chrytine &serroni carlo (2004) organizational citizenship behavior ,a case study of culture leadership and trust management decision decision vol 42no,10.
• aylsworth,j(2008) change in the workplace organizational silence can be dangerous organizational psychology examiner .www.examiner.com.
• bagheri ,g,et al (2012) organizational silence , l deal type of management 1(1) 47-58.
• bienstock,c,c de moranville , c,w, and smith , r.k (2003) organizational citizenship behavior and service qurnal of services marketing , 17(4/5),357-378.
• bogosian r,(2012) engaging organizational voice a phenomenological study of employees lived experiences of silence in work group settings.
• bolino ,m,c, turnley,w,h and bloodgood,j,m.(2002) citizenship behavior and the creation of social capital in organizations, academy of management review,27,(4)5-22.
• BRINSFIELD, C. T. (2009). Employee Silence: Investigation of Dimensionality Development of Measures, and Examination of Related Factors. Dissertation, Ohio State University, USA
• byars ,l.i & rue,l.w.(2008) ,human resource management :the edition, new york : mc graw hill..
• carell micheal r and ruiz,d,m (2004) the influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty, intermational journal of service industry management,15(1)27.
• Carol C. Bienstock carol w. Demoran ville. Rachel K. smith، (2003),” organizational citizenship behavior and service guality، joual of service marketing،17,no.4.
• Castrov, Barrossso & etall, Carmen, (2004)،”the influence of employee organizational citizenship behavior on customwer loyalty”،intertnational journal of service in dustry management, vo.15.no.1p.p 27-53
• hasan orkcu, hasan bal (2011), goal programming approaches for data envelopment analysis cross efficiency evaluation , applied mathematics and computation 346-356.
• hazen, m,a (2006) silences perinatal loss and polyphony , a post- modern perspective, journal of organizational change management 19(2)237-249.
• 1avelhe, (2007), “taking a multifocl approach to the study of justice,social exchang, and citizenship behavior: the target similarity model “: journal of management,vo1 33, no. p.p841-866
• kwantes ,c,t,(2003) organizational citizenship and withdrawal behaviors in usa and india international journal of cross cultural management ,3(1)50.
• maria ,w,d (2006) brother secret , sister silence, sibling conspiracies against managerial integrity, journal of business ethics,pp,219-2340.
• Nikmaram, s,et al (2012) study on relationship between organizational silence and commitment in lran world applied sciences journal ,17(10);1271-12770.
• PAILLÉ Pascal (2011). “Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in a High Turnover Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction.” Journal of Management Research, 2011, Vol. 3, No. 1: E1.
• PODSAKOFF, P.M. Mackenzei, S.B. (1995). “An Examination of Substitutes for Leadership within a Levels of Analysis Framework.” Leadership Quarterly, 6, 289-328.
• PODSAKOOF, P. M., Mackenzie, S.B., Paine, J. B., Bachrach, D. G. (2000). “OCB: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.” Journal of Management, 26(3), 513-563.
• PREMEAUX, S. F., Arthur G. Bedeian (2003). “Breaking the Silence: The Moderating Effects of Self-Monitoring On Predicting Speaking Up On The Workplace.” Journal of Management Studies, 40(6), 1537-1562.
• SCHAPPE, S.P. (1998). “The Influence of Job Satisfaction, Organizational Commitment and Fairness Perceptions on OCB”. Journal of Psychology, 132(3), 277-290
• van dyne, et (2003) conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs journal of management studies406 .
• zehir,c&erdogan,e (2011) the association between organizational silence and ethical leadership through employee performance pp 1389-1404.