پیشینه پژوهشی توانمندسازی نیروی انسانی (رشته علوم تربیتی)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی توانمندسازی نیروی انسانی (رشته علوم تربیتی)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست

• مفهوم توانمند سازي     67
• 2-22-مقدمه   67
• 2-23- تعاريف و مفاهيم توانمند سازي     68
• 2-24- تاريخچه توانمند سازي     70
• 2-25- دلايل توانمند سازي     71
• 2-26-رويكردهاي توانمند سازي     74
• 2-26-1- توانمند سازي ساختاري… 75
• 2-26-2- توانمند سازي انگيزشي و روانشناختي… 76
• 2-27- اركان توانمند سازي     80
• 2-27-1- مشاركت همگاني در اطلاعات… 80
• 2-27-2- تفويض خود مختاري با تعيين حد و مرز آن.. 82
• 2-27-3-جابه جايي تيم ها با سلسله مراتب… 82
• 2-28-عوامل موثر بر توانمند سازي     83
• 2-29-(A , R , l , A) F توانمند سازي     85
• 2-29-1- عوامل فردي… 87
• 2-29-2-عوامل ميان فردي… 89
• 2-29-3- عوامل سازماني… 92
• 2-30-مدل های توانمند سازي     99
• 2-30-1- مدل توانمند سازي بيل هارلي… 99
• 2-30-2- مدل توانمند سازي گلن لاوراك…. 100
• 2-30-3- مدل توانمندسازي اسپريتزر. 100
• 2-30-4- مدل توانمند سازي گائو. 101
• 2-30-5- مدل توانمند سازي آنا كارول.. 101
• 2-30-6- مدل والاس و استورم. 102
• 2-31-سوابق و پیشینه موضوع تحقیق    103
• 2-31-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور. 103
• 2-31-2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 107
• 2-20-4- گروه مطالعه ي… 59
• 2-21- تئوري دو عاملي هرزبرگ      60
• 2-21-1-عوامل نگهدارنده منابع انساني از ديدگاه هرزبرگ…. 62
• 2-21-1-1-پرداخت… 62
• 2-21-1-2- سرپرستي… 64
• 2-21-1-3- شرايط فيزيكي در محيط هاي كار. 65
• 2-21-1-4-روابط انساني… 67

مقدمه

بيشتر مديران احساس مي كنند كه با مفهوم توانمند سازي آشنا هستند، در حالي كه فقط تعداد محدودي از آنها با مفهوم و كاربرد آن آشنايي دارند. واژه انگليسي «Empower» در فرهنگ فشرده آكسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران تعاريف گوناگوني از توانمند سازي ارائه كرده اند؛ برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغلي، مشاركت كاركنان و تفويض اختيار مي دانند و برخي آن را متمايز از آنها ارزيابي مي كنند (بيگي نيا و همكاران، 1389).

تعاريف و مفاهيم توانمند سازي

اولين تعريف رسمي از واژه تونمند سازي به سال 1788 بر مي گردد كه در آن توانمند سازي به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني مطرح شد و اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني وي ديده مي شد. توانمند سازي به معناي اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود كه براي اولين بار به طور زسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. تري ويلسون^[1] كاربرد اين واژه را با تحول و ايجاد زمينه هاي جديد در مديريت منابع انساني و توسعه آن مرتبط مي داند. توانمند سازي كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس، مورد استفاده مديران قرار گرفته است. اين شيوه روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان، توازون برقرار مي كند و وسيله اي است كه هدف هاي سازماني را همسو مي سازد و كاركنان باور مي كنند كه رشد و پيشرفت سازمانشان، منافع آنان را نيز تامين مي كند (احمدي و همكاران، 1389: 22).

توانمند سازي فرايند تسهيم قدرت به وسيله ساختار غير متمركز و تفويض اختيار است. توانمند سازي به درگير كردن افراد و قادر كردن آنها به مالك شدن فرايند و پيامدها توجه دارد. توانمند سازي دادن حس اعتماد، انرژي، تعهد، مسئوليت و غرور به افراد در كارشان است. توانمند سازي در سازمان هاي امروزي اصلي حياتي است كه ميزان تفويض اختيار وابسته است(ویس^[2]، 2006) . توانمند سازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به كارشناسان خود كمك مي كنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و در ماندگي خود چيره شوند. توانمند سازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد مي انجامد (وطني، 1389).

توماس و ولتهوس^[3] تعريف كامل تري از توانمند سازي ارائه كرده اند و اصلاح روانشناختي را به آن افزوده اند. به زعم اينان « توانمند سازي روانشناختي به عنوان مجموعه اي از حوزه هاي شناختي انگيزشي است كه علاوه بر خود كارآمدي سه حوزه ديگر شناختي را شامل مي شود. اين سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاري (حق انتخاب)، احساس معني داري و احساس موثر بودن.» (نادري، جمشيديان و سليمي، 1387).

توانمند سازي عبارت است از مجموعه سيستم ها، روش ها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته مي شوند(کارتر، 2001).

توانمند سازي فرايند نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمان از طريق توسعه و گسترش نفوذ مبتني بر صلاحيت افراد و تيم ها بر روي حوزه ها و وظايف است كه در عملكرد آنها و عملكرد كلي سازمان اثر مي گذارد(كينلا، 1390: 74).

به زعم باروچ^[4] توانمند سازي فقط كلامي جديد نيست، بلكه مقدمه تصوري از تمايلات جاري علم مديريت اخير است؛ حكايتي از كار با مردم و تغيير جهت توانمند سازي از بالا به پايين است كه امروزه با مطرح شدن بحث هاي جديدي نظير مهندسي مجدد و تغيير ساختار بر اهميت آن افزوده شده است (ابطحي، عابسي، 1386: 3).

تاريخچه توانمند سازي

از توانمند سازي به صور مختلف در ادبيات منابع انساني سخن به ميان آمده است. در دهه 1950 منابع علمي مديريت آكنده از اين مطلب بود كه مديران بايد در قبال كاركنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انساني^[5]).

در دهه 1960 مطرح شد كه مديران بايد نسبت به نيازها و انگيزه هاي كاركنان حساس باشند (آموزش حساسيت^[6]). در دهه 1970 مديران بايد از كاركنان كمك مي طلبيدند (درگير كردن كاركنان در امور سازماني) و در دهه 1980 مديران بايد تشكيل گروه مي دادند و سياست تصميم جمعي را دنبال مي كردند (حلقه هاي كيفيت^[7]). چيگيري اين موضوعات در دهه 1990 و پس از آن حاكي از اين است كه مديران بايد بياموزند كه چگونه توانمند سازي را گسترش دهند.

منابع و مآخذ

• اصیلی، غلامرضا، هندی سید صالح (1389)، بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هشتم، شماره 22، صص 69-94.
• ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان گهر، پرویز،(1382)، سارمان و مدیریت از تئوری تا عمل، موسسه عالی بانکداری ایران، بانک مرکزی ایران.
• حسین زاده، حامد. (1394). بررسی تأثیر راهبردهای منابع انسانی بر جذب، توانمندسازی و نگه داشت کارکنان شرکت نفت میاندوآب ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشكده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بناب.
• رابینز، استیفن،(1381)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
• رحمان پور، لقمان،(1381)، راهبردهای حفظ و نگهداری منابع انسانی، نشریه مدیریت 66.
• عباس پور، عباس (1389). تأملي بر مسائل جذب و بکارگماري منابع انساني: رویکردي راهبردي، فصل نامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19.
• کاپللی، پیتر.(1379).رویکرد بازگرا برای حفظ استعداد.مترجمان: رحمان لقمان پور وناهید امراللهی، مجله تدبیر، شماره 107.
• میر سپاسی ، ناصر.(1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار.(ویرایش سوم). تهران. انتشارات میر.
• نوري شمس آباد ، محمود نوآوري (1387)، در جذب منابع انساني، ماهنامه تدبير
• دوستار، محمد؛ فروغی، نفیسه؛ نوروزی، خلیل و جوادی، مجتبی (1392)، راهبردهای جذب نخبگان در نظام آموزش عالی با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت، فصلنامه سیاست های راهبردی و کلان، سال یکم، شماره 4، 1-20.
• حاجی کریمی، عباسعلی و سلطانی، مرتضی (1390)، بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال نهم، شماره 23، 95-116.
• طوسی، حسینعلی و مهری، عباس (1390)، عوامل موثر بر جذب نخبگان کشور به بسیج، دوفصلنامه علمی و پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19، شماره 2، 105-130.
• آراسته، حمیدرضا و محمودی راد، مریم (1383)، شناسایی و ویژگی های نخبگان، مجله رهیافت، شماره 34، 5-12.
• هومن، حیدر علی،(1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
• داستار، زهره (1394)، آینده پژوهی جذب و بکارگیری استعدادهای درخشان با تاکید بر نقش بنیاد علمی نخبگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم انسانی.
• شیوازاد، امیرحسین (1393)، رابطه استراتژی های مدیریت دانش و حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت های دانش بنیان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم انسانی.
• خیاطی، مریم (1395)، بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگه داشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ارومیه.
• Timisjarvi, Niina (2009), “Attracting future talent through graduste trainee programs”, Master’s thesis, Hanken School of Economics, Department of management and Organization.
• KirSS, Laura & Kuusk, Kadri & Rozeik, Helena & Haaristo, Hanna-Stella (2014), “National Policies for International Talent Attraction and Retention in Estonia’, Praxis Center for Policy Studies.
• Oladapo, Victor (2014), “THE IMPACT OF TALENT MANAGEMENT ON RETENTION”. Journal of business studies quarterly, Volume (), Number 3, pp.19-36.
• Collings, D.G. & Mellahi, K (2009), “Strategic Talent Management”, Review Journal, PP. 304. – 3B.
• Gagne, F, (2007), “Ten Commandments for academic talent development’, Gifted Child Quarterly, 51(2), pp.93-118.
• Byars, L.L. and Rue, L.W., 2011. Human resource management (10 ed.), New York, Mc Graw-Hill: PP. 246-97.
• Capelli, P. “A (2000). Market-driven approach to retaining talent.” Harvard Business Review1: 103-113.
• Bechet, T. P. (2008). Strategic staffing: A comprehensive system for effective workforce planning. AMACOM Div American Mgmt Assn.
• Caruth, D.L., Caruth, G.D. and Pane, S.S., 2009. Staffing the contemporary organization, Praeger, London
• Sukumar, R. (2006). A brief review of the status, distribution and biology of wild Asian elephants Elephas maximus. International Zoo Yearbook, 40(1), 1-8.
• Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M., et al., Tehran: Rasaa Publication (in Persian).