پیشینه پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رشته علوم تربیتی)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (رشته علوم تربیتی)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست

• مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی    14
• 2-1-مقدمه   14
• 2-2-مديريت منابع انساني    15
• 2-3- دوره هاي تكامل مديريت منابع انساني    16
• 2-4 – مديريت استراتژيك      18
• 2-5-مزاياي مديريت استراتژيك      22
• 2-6-تعريف مديريت استراتژيك منابع انساني    23
• 2-7- نحوه ي تكامل نگرش استراتژيك به مديريت منابع انساني    26
• 2-8- اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني    28
• 2-9- مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني    29
• 2-9-1-مدل مبتني بر كسب و كار (مدل تجاري استراتژيك). 29
• 2-9-2-مدل هماهنگي استراتژي… 29
• 2-10- اقدامات يا كاركردهاي استراتژيك منابع انساني    30

مقدمه

با ورود به هزاره ي سوم، صاحب نظران بيشتري نسبت به اين وضعيت كه مزيت رقابتي هر سازماني بيش از هر چيز، اساساً به كيفيت مديريت منابه انساني آن سازمان بستگي دارد به اجماع كلي نزديك مي شوند. اكنون، اعتقاد غالب بر اين است كه مديريت استراتژيك منابع انساني مدعي است كه به عنوان يك فلسفه ي نوين و حتي يك نظام علمي معتبر، مي تواند در پرتو ارايه ي خط مشي ها و اقدامات موثر، منابع انساني سازمان ها را آن چنان اداره كندكه سازمان قادر باشد در سايه ي تلاش و عملكرد موثر كاركنان خود، مزيت رقابتي كسب كند . گست نيز با اين اعتقاد كه مديريت پرسنلي متعارف، با مديريت منابع انساني اساساً متفاوت بوده و پيش فرض هاي متفاوتي دارند؛ چارچوب نظري منسجمي از مديريت منابع انساني ارايه مي دهد كه مدعي است مي تواند با ايجاد بستر مناسب، زمينه ي لازم را براي انسجام راهبردي خط مشي ها و اقدامات مديريت منابع انساني و استراتژي هاي سازماني فراهم آورده و موجب ارتقاي تعهد كاركنان و كيفيت و انعطاف پذيري بيش تر نيروي انساني گردد و از اين رهگذر و موفقيت سازماني را ضمانت كند.

       نتايج پژوهش ها نشان داده است كه سازمان هايي كه به مديريت منابع انساني خود تاكيد نموده و به آن اهميت مي دهند، عملكرد مطلوب تر و بهتري از ديگر سازمان ها دارند، همچنين ادعا شده است كه موثرترين راه بدست آوردن مزيت رقابتي در شرايط فعلي، كارآمدتر كردن كاركنان سازمان هاست و اين مهم جز با اعمال مديريت استراتژيك در قلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهد بود. آثار نويسندگان جملگي، مويد آن است كه اتخاذ و اجراي رويكرد استراتژيك مديريت منابع انساني، توانسته است براي سازمان ها مزيت رقابتي به وجود آورده و منجر به بهبود عملكرد و ايجاد ارزش افزوده گردد و به اجراي طرح هاي كيفيت جامع كمك كند. از آن جا كه منابع انساني يكي از عوامل اصلي استراتژيك هر سازمان تلقي مي شود، لذا اعمال مديريت استراتژيك براي يك منبع استراتژيك نه تنها موجه بلكه امري ضروري است.  با توجه به اهميت مديريت استراتژيك منابع انساني و با توجه به اينكه مديريت استراتژيك منابع انساني يكي از متغيرهاي اصلي در اين تحقيق مي باشد، پيدايش مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني به تشريح بيشتر آن خواهيم پرداخت.

مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني يكي از حوزه هاي مطالعاتي قرن حاضر به حساب مي آيد، در حالي كه مطرح شدنش در حوزه مديريت استراتژيك بيش از دو دهه قدمت ندارد. موفقيت هاي اقتصادي كشورها بعد از جنگ جهاني دوم و حركت هاي وسيع توسعه اي پاره اي از كشورهاي خاور دور، در معرفي اهميت منابع انساني در پيش رفت سازمان ها و جوامع، نقشي كاملاً چشم گير داشته است. (مير سياسي، 1389:6).

« مديريت منابع انساني» اصطلاحي است، براي توصيف گسترده اي از فعاليت هاي متنوع، شامل جذب، نگهداري، و پرورش نيروي كار با استعداد و پر انرژي. مديريت منابع انساني بر مسئوليت مديران براي تجهيز سازمان با كاركنان توانمند و حصول اطمينان از مطلوبيت به كار گيري استعدادهاي آنان دلالت دارد. برخي از صاحب نظران بر راين باورند كه « اگر افراد مناسب استخدام شوند و در جاي مناسب به كار گمارده شوند، همه چيز به خوبي پيش خواهد رفت » (رضائيان، 1383: 393)

مقصود از مديريت انساني سياست ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظايف مديريت است كه با جنبه هايي از فعاليت كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان شركت. براي اينكه بتوان نقش مديريت منابع انساني را در سازمان هاي كنوني درك كرد، كار مفيد و سودمند اين است كه ببينيم سازمان ها چگونه تغيير مي كنند و بدانيم روندهايي كه باعث اين تعريف مي شوند، چگونه به وجود مي آيند. روندهايي كه بر سازمان هاي كنوني فشار مي آورند عبارتند از: ناهمگوني نيروي كار، جهاني شدن، روند و ماهيت كار، روندهاي سياسي و حقوقي. جاي هيچ گونه شگفتي نيست كه مديريت منابع انساني براي اينكه بتواند خود را با اين روندها سازكار نمايد نقشي متفاوت بر عهده گرفته است. (دسلر، 1381)

منابع و مآخذ

• اصیلی، غلامرضا، هندی سید صالح (1389)، بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هشتم، شماره 22، صص 69-94.
• ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان گهر، پرویز،(1382)، سارمان و مدیریت از تئوری تا عمل، موسسه عالی بانکداری ایران، بانک مرکزی ایران.
• حسین زاده، حامد. (1394). بررسی تأثیر راهبردهای منابع انسانی بر جذب، توانمندسازی و نگه داشت کارکنان شرکت نفت میاندوآب ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، دانشكده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد بناب.
• رابینز، استیفن،(1381)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
• رحمان پور، لقمان،(1381)، راهبردهای حفظ و نگهداری منابع انسانی، نشریه مدیریت 66.
• عباس پور، عباس (1389). تأملي بر مسائل جذب و بکارگماري منابع انساني: رویکردي راهبردي، فصل نامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19.
• کاپللی، پیتر.(1379).رویکرد بازگرا برای حفظ استعداد.مترجمان: رحمان لقمان پور وناهید امراللهی، مجله تدبیر، شماره 107.
• میر سپاسی ، ناصر.(1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار.(ویرایش سوم). تهران. انتشارات میر.
• نوري شمس آباد ، محمود نوآوري (1387)، در جذب منابع انساني، ماهنامه تدبير
• دوستار، محمد؛ فروغی، نفیسه؛ نوروزی، خلیل و جوادی، مجتبی (1392)، راهبردهای جذب نخبگان در نظام آموزش عالی با استفاده از مدل گسترش عملکرد کیفیت، فصلنامه سیاست های راهبردی و کلان، سال یکم، شماره 4، 1-20.
• حاجی کریمی، عباسعلی و سلطانی، مرتضی (1390)، بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال نهم، شماره 23، 95-116.
• طوسی، حسینعلی و مهری، عباس (1390)، عوامل موثر بر جذب نخبگان کشور به بسیج، دوفصلنامه علمی و پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19، شماره 2، 105-130.
• آراسته، حمیدرضا و محمودی راد، مریم (1383)، شناسایی و ویژگی های نخبگان، مجله رهیافت، شماره 34، 5-12.
• هومن، حیدر علی،(1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
• داستار، زهره (1394)، آینده پژوهی جذب و بکارگیری استعدادهای درخشان با تاکید بر نقش بنیاد علمی نخبگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم انسانی.
• شیوازاد، امیرحسین (1393)، رابطه استراتژی های مدیریت دانش و حفظ و نگهداشت کارکنان در شرکت های دانش بنیان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم انسانی.
• خیاطی، مریم (1395)، بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جذب، نگه داشت و توانمندسازی نیروی انسانی در بین کارکنان شعب بانک کشاورزی شهر ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ارومیه.
• Timisjarvi, Niina (2009), “Attracting future talent through graduste trainee programs”, Master’s thesis, Hanken School of Economics, Department of management and Organization.
• KirSS, Laura & Kuusk, Kadri & Rozeik, Helena & Haaristo, Hanna-Stella (2014), “National Policies for International Talent Attraction and Retention in Estonia’, Praxis Center for Policy Studies.
• Oladapo, Victor (2014), “THE IMPACT OF TALENT MANAGEMENT ON RETENTION”. Journal of business studies quarterly, Volume (), Number 3, pp.19-36.
• Collings, D.G. & Mellahi, K (2009), “Strategic Talent Management”, Review Journal, PP. 304. – 3B.
• Gagne, F, (2007), “Ten Commandments for academic talent development’, Gifted Child Quarterly, 51(2), pp.93-118.
• Byars, L.L. and Rue, L.W., 2011. Human resource management (10 ed.), New York, Mc Graw-Hill: PP. 246-97.
• Capelli, P. “A (2000). Market-driven approach to retaining talent.” Harvard Business Review1: 103-113.
• Bechet, T. P. (2008). Strategic staffing: A comprehensive system for effective workforce planning. AMACOM Div American Mgmt Assn.
• Caruth, D.L., Caruth, G.D. and Pane, S.S., 2009. Staffing the contemporary organization, Praeger, London
• Sukumar, R. (2006). A brief review of the status, distribution and biology of wild Asian elephants Elephas maximus. International Zoo Yearbook, 40(1), 1-8.
• Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M., et al., Tehran: Rasaa Publication (in Persian).