پیشینه پژوهشی مدیریت عملکرد (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی مدیریت عملکرد (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

• 2-1) مقدمه
• 2-2-2) ارزیابی عملکرد
• 2-2-3) تشریح مفهوم عملکرد سازمانی
• 2-2-4) مدیریت عملکرد
• 2-2-5) مدیریت عملکرد از چهار جهت یکپارچه است
• 2-2-6) هدف از مدیریت عملکرد
• 2-2-7) ماهیت مدیریت عملکرد
• 2-2-8) حیطه مدیریت عملکرد
• 2-2-9) سیر تحول و تطور ارزیابی عملکرد
• 2-2-10) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد
• 2-2-11) دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
• 2-2-12) دیدگاه‌های بررسی عملکرد
• 2-2-12-1) دیدگاه قدرت گرا
• 2-2-12-2) دیدگاه اقتصادی
• 2-2-12-3) دیدگاه مکانیزمی
• 2-2-12-4) دیدگاه انسانی
• 2-2-12-5) دیدگاه سیستمی
• 2-2-13) مؤلفه‌های مدیریت عملکرد
• 2-2-14) مراحل طراحی نظام ارزیابی عملکرد
• 2-2-15) دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان به شرح زیر می‌باشد
• 2-2-16) معیارهایی برای سنجش عملکرد
• 2-2-17) انواع ارزیابی
• 2-2-17-1) ارزیابی سرپرست مستقیم
• 2-2-17-2) ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس
• 2-2-17-3) ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
• 2-2-17-4) ارزیابی گروهی
• 2-2-17-4) خود ارزیابی
• 2-2-18) عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
• 2-2-18-1) اندازه سازمان
• 2-2-18-2) پویایی سازمان
• 2-2-18-3) سطوح مختلف در سلسله مراتب
• 2-2-19) فنون وروشهای ارزشیابی
• الف) روش مقیاسی
• ب) عامل سنجی
• ت) روش ثبت وقایع حساس
• پ) روش توصیفی
• ج) روش قیاسی
• د) روش درجه بندی
• ه) مقایسه دو به دو
• و) روش توزیع اجباری
• ز) روش انتخاب اجباری
• ص) روش مقیاسی رفتاری (BARS)
• ض) ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
• 2-2-20) فرایند ارزیابی عملکرد
• 1- تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
• 2- تعیین وزن شاخصها، به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه.
• 3- استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
• 4- ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به “ارزیابی شونده”.
• 5- سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
• 6- استخراج و تحلیل نتایج.
• 2-2-21) زمانبندی ارزیابی
• 2-2-22) رده‌های ارزیابی مختلف یک سازمان
• 2-2-22-1) ارزیابی عملکرد کارکنان
• 2-2-22-2) ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان
• 2-2-22-3) ارزیابی عملکرد مدیر
• 2-2-22-4) ارزیابی عملکرد سازمان
• 2-2-23) ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب
• الف) از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند
• ب) متوازن باشد
• پ) در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد
• ث) تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشد
• ج) دسترسی به آن آسان باشد
• د) شامل شاخص‌های عملکرد جامع باشد
• 2-2-24) مشکلات مــربــوط بـه اندازه گیری عملکرد
• 2-2-25) ده اشتباه مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان
• 2-2-26) هفت اشتباهی که کارکنان هنگام ارزشیابی عملکرد به آن دچار می‌شوند
• 2-2-27) فرآیند بهبود عملکرد
• 2-2-28) ارزیابی کارآمد
• 2-2-29) کاربردهای ارزیابی عملکرد
• 2-2-29-1) برنامه ریزی نیروی انسانی
• 2-2-29-2) کارمندیابی و انتخاب
• 2-2-29-3) تعیین روایی آزمونهای استخدامی
• 2-2-29-4) آموزش وتربیت کارکنان
• 2-2-29-5) تعیین مسیر شغلی
• 2-2-29-6) حقوق و مزایا
• 2-2-29-7) شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان
• 2-2-30) معرفی نرم افزارها
• پیشینه تحقیق
• 3-2-1) تحقیقات صورت گرفته در ایران
• 3-2-2) تحقیقات صورت گرفته در خارج
• 3-2-2-1) پژوهش گلد
• 3-2-2-3) پژوهش جادر یوسف
• 3-2-2-4) پژوهش چوقتایی و بالکی
• 3-2-2-5) پژوهش مک کین وزک
• منابع و مآخذ

2-1) مقدمه

در دنیای رقابتی امروز، سازمان‌ها در هر محیطی که فعالیت نمایند، دائماً نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دست یابی به تعالی عملکرد به کار گیرند، لذا اهمیت پرداختن به عملکرد از سوی مدیریت به عنوان یک وظیفه اساسی مطرح است. بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شوند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهب مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمام موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد.

مباحث مطرح شده در این بخش عبارتند از: عملکرد، ارزیابی عملکرد، هدف از مدیریت عملکرد، ماهیت مدیریت عملکرد، حیطه عملکرد، دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد، مؤلفه‌های ارزیابی عملکرد، انواع ارزیابی، فنون و روشهای فرایند ارزیابی عملکرد، زمانبندی ارزیابی، رده‌های ارزیابی عملکرد، کاربردهای ارزیابی عملکرد و غیره.

2-2-2) ارزیابی عملکرد

همه افراد حقدارند و علاقه مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله درمورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند ازنظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خودرا در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می روندابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند.

در واقع، ارزیابی عملکرد یکی از موضوع‌های مهم و در عین حال پیچیده مباحث مدیریت منابع انسانی است. موضوع ارزشیابی عملکرد معمولاً پس از انتخاب و استخدام، آموزش و ایجاد انگیزش در کارکنان مطرح می‌شود. دلایل متعددی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد. نخست آن که ارزشیابی‌ها اطلاعاتی به دست می‌دهند که بر پایه آن می‌توان در خصوص ارتقای کارمند تصمیم‌گیری کرد. دوم آنکه ارزشیابی برای مدیر و کارکنان فرصتی فراهم می‌سازد که بتواند رفتار مربوط به کار را با یکدیگر بازنگری کنند و سرانجام ارزشیابی به مدیر و کارمند فرصتی می‌دهد که به منظور کارآیی و اثربخشی بیشتر، در برنامه‌های آینده بازنگری کنند و ضعف‌ها و کاستی‌ها را جبران و نقاط قوت را تقویت کنند. (علوی،1382، ص 137)

برای اینکه مدیریت کنیم باید بتوانیم که اندازه بگیریم. این عبارت یکی از کلیدی‌ترین فاکتورهای مدیریت است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی عملکرد مطرح می‌شود. در ارزیابی عملکرد ما از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده آگاه می‌شویم، وضعیت جاریمان را با روند گذشته مقایسـه می‌کنیم و وضعیت خویش را در قبال رقبا می‌سنجیم، نقاط ضعف و قوتمان را به منظور ترمیم آنها شناسایی می‌کنیم.

از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برد: باتز والتون[1] (1995) اظهار داشته‌اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که متغیرهای آن به عوامل مختلفی بستگی دارد. آن‌ها هم چنین اظهار داشتند که تعیین هدف ارزیابی از ارزیابی نتایج عملکرد ورفتار بسیار مهم‌تر می‌باشد.

کان[2] (1996) استدلال می‌کند که عملکرد فرآیندی است که فرد به آن توجهی ندارد ودر واقع جدا از اهداف می‌باشد. برناردین[3] قوی‌ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان ومشارکت اقتصادی بر قرارمی کنند.

-کین معتقد است عملکرد، چیزی است که فرد به جا می کذارد و چرا از هدف است. (یوسفی،1389، ص 20)

-برنادین و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود، چون نتایج قوی تدوین رابطه را با هدف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش‌های اقتصادی دارد. (یوسفی،1389، ص 20)

به گفته بارچ عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراکننده ناشی می‌شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می‌کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می‌آیند. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می‌شود که هنگام مدیریت عملکرد گروهها و افراد، هم ورودی‌ها (رفتارها) و هم خروجی‌ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. این مدل، سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت‌ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف، پوشش می‌دهد. (یوسفی،1389، ص 20)

سازمان‌ها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد توجه دارند.

(بذار جزایری،1387، ص 17)

 عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن‌ها اطلاق می‌شود. (عالم تبریز و همکاران، 1390، ص 187).

به اعتقاد اسکورهون و همکارانش (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیت‌های فردی یا گروهی اشاره دارد. آرمستردانگ عملکرد را یک استراتژی می‌داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است. (بزار جزایری،1387، ص 17)

ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد.

کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند. ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد. ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‌ها و عملیات است. (رحیمی 1385، ص 36)

ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد. (طبرسا 1378، ص 4)

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره‌ی عملکرد طی دوره‌ای معین می‌پردازد.

ارزیابی عملکرد ویا سنجش عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن مدیر:

مرحله اول) رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش ومقایسه آن‌ها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می‌کند.

مرحله دوم) نتایج حاصله را ثبت می‌کند.

مرحله سوم) آن‌ها را به اطلاع کارکنان سازمان می‌رساند.

یک سیستم ارزیابی عملکرد، فرایندها وفعالیتهای سازمانی مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می‌شود. (مورهد وگریفین، 1391، ص 478)

 در شکل مراحل مختلف ارزیابی عملکرد نشان داده شده است. در مرحله اول باید هدف ومنظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود. این امر ضروری است. زیرا بندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. برای مثال، ممکن است در سازمان هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشدودر سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی واجرا می‌گردد مشخص شود، چرا که موارد بسیاری را می‌توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، درست طراحی نشده ویا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل، غالباً” سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد. در مرحله دوم، باید برای کارکنان کاملاً” روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آن‌ها می‌رود. در این مرحله شاخص‌ها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد می‌رسد. در مرحله سوم، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می‌شود. در مرحله چهارم، این عملکرد (آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد (آنچه باید انجام می‌گرفت) مقایسه می‌گردد. سر انجام در مرحله پنجم، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شودوتصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد. (سعادت، 1390، ص 220)

[1]– Batesand Holton

[2]– kane

[3]-Bernadin

منابع و مؤاخذ:

منابع فارسی:

• آذر، عادل، مؤمنی، منصور، 1391، آمار و کاربرد آن در مدیریت (جلد دوم تحلیل آماری)، انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم.
• آرمسترانگ، مایکل،1390، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ ششم.
• آرمسترانگ، مایکل،1390، مدیریت عملکرد راهبردهای کلیدی و راهنمای عملی، ترجمه سعید صفری و امیر وهابیان، انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ چهارم.
• آرمسترانگ، مایکل، 1390، مدیریت عملکرد راهبردهای اساسی و رهنمودهای عملی، ترجمه ناصر میر سپاسی و اسماعیل کاووسی و علی رشید پور، انتشارات میر، چاپ چهارم.
• آصف زاده، سعید، پیری، زکیه، انتشار؛ فعالیت کلیدی در مدیریت دانش، 1383، سال ششم، شماره 4
•  آصف زاده، سعید، پیری، زکیه، چگونه می‌توان مدیریت دانش را به کار گرفت، 1385، سال دهم، شماره 1.
• ابطحی، سید حسین، صلواتی، عادل، مدیریت دانش، 1384، مدیریت و توسعه، شماره 25.
• ابطحی، سید حسین، صلواتی، عادل، 1390، مدیریت دانش در سازمان، انشارات پیوند نو، چاپ سوم.
•  ابیلی، خدایار، 1382، سیستم‌های توسعه منابع انسانی، تدبیر، شماره 135.
• اجلی قشلاجوقی، مهدی، صفوی میر محله، سید رحیم، موسی خانی، محمد، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان در زمینه مدیریت دانش، ارائه شده در پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت، 1386.
• اردبیلی، یوسف، روش‌های ارزشیابی در بخش دولتی و غیر دولتی، 1391، انتشارات بعثت.
• ادیب، حسین، شفیع خانی، محمد، نیل به سرآمدی با ابزار مدیریت دانش،1386،، تدبیر، شماره 182.
• اصیلی، غلامرضا، قدیریان، عباسعلی، مدیریت کارکنان دانش،1385، مدیریت و توسعه، سال هشتم، شماره 30.
• اکبری، منیژه، طهماسبی آشتیانی، مجتبی، مجریان مدیریت دانش در سازمانها،1386، تدبیر، شماره 183.
• آل روی، مارک مک، فایرستون، ژوزف،1390، مدیریت دانش جدید، ترجمه احمد جعفر نژادو خدیجه سفیری، انتشارات مؤسسه کتاب مهربان نشر، چاپ چهارم.
• الوانی، سید مهدی، دانایی فرد، حسن،1380، گفتارهایی در فلسفه تئوریهای سازمان دولتی، انتشارات صفا – اشراقی، چاپ اول.
• امیران، حیدر، اندازه گیری عملکرد، بایدها و نبایدها،1380، تدبیر، شماره 136.
• براتی، هاجر، عریضی، حمیر رضا، نوری، ابوالقاسم، رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان، چشم انداز مدیریت،1388، شماره 33، ص 39-25.
• به آزین، فرید، کریمی، بنیامین، مرادزاده، محمد،10 عامل موفقیت مدیرت دانش،1385، تدبیر، شماره 169.
• بیات، آسیه، مدیریت دانش، ضامن تحقق اهداف عالی سازمان،1384، تازه‌های اقتصاد، شماره 114.
• پروساک، لارنس، داونپورت، تامس اچ، 1379، مدیریت دانش، ترجمه حسین رحمان سرشت، انتشارات ساپکو، چاپ اول.
• پور نژدی، شهریار عبدالله، ارائه چهارچوب مفهومی برای مدیریت استراتژیک دانش، 1386، ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
• جشنی، شمس اله، سازمان یادگیرنده یا مدیریت دانش، 1387، تدبیر، شماره 198.
• جعفری، مصطفی. کلانتر، سیدکیانوش، مدیریت دانش در سازمان، 1382، تدبیر، شماره 142.
• چنگ مینگ یو،1384، نقش و تأثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش، ترجمه لاله جمشیدی، نامه آموزش عالی، شماره 18.
• حافظ نیا، محمد رضا،1391، مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات سمت.
•  حسن زاده، محمد، موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایران، 1386، ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
• حسینی، سید علی، سجادی حسینی، محمد، شفقت، کمیل، بررسی عوامل مؤثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بخشهای دولتی، 1386، ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
• خاکی، غلام رضا، 1391، روش تحقیق در مدیریت، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، چاپ هشتم.
• خلیلی عراقی، محمد، مدیریت بر مبنای عملکرد، 1382، تدبیر، شماره 142.
• رحیمی، غفور، ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان،1385، تدبیر، شماره 173.
• رنجبر، علی اصغر، رنجبر، فاطمه، وطنی، علی، اهمیت و اثر بخشی ارزیابی عملکرد مؤثر در دستگاههای دولتی و نقش آن در بهبود مدیریت، مدیریت و آمار،1385، سال پنجم، شماره 51.
•  زارعی، عظیم، مشبکی، اصغر، مدیریت دانش با محوریت نوآوری، 1382، مدیریت و توسعه، شماره 16.
• زعفریان، رضا، اسماعیل زاده، مونا، شاهی، نساء، ارائه الگوی پیاده سازی مدیریت دانش درکسب و کارهای کوچک و متوسط، 1387، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم، ص 76.
• سبحان اللهی، محمد، مدیریت بهبود عملکرد با تأکید بر روش کاربردی برای تشخیص مسائل و ارائه پیشنهاد بهبود، 1378، مدیریت و توسعه، شماره 3.
•  سبحانی، محمد صادق، محمدی، داریوش، محمدی فاتح، اصغر، 1391، مدیریت دانش رویکردی جامع، انتشارات پویش، چاپ سوم.
• سعادت، اسفندیار،.139، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، چاپ چهاردهم 3
•  سلطانی، ایرج، مراحل پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد،1383، تدبیر، شماره 145.
• سکاران، اوما،1391، روش‌های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، تهران، چاپ نهم.
• سید جوادین، سید رضا، مبانی و کاربرد مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، 1390، انتشارات نگاه دانش، تهران.
• شائمی برزکی، علی، استراتژی‌های به کارگیری مدیریت دانش در سازمان،1384، ارائه شده در پنجمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن، تهران.
• صمدی، علی، نگاهی نظری بر مقدمه مزیت رقابتی پایدار، 1382، تدبیر شماره 140.
• طبرسا، غلامرضا، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی، 1378، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی، تهران.
• ظهوری، قاسم،1378، کاربرد در روشهای تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت، تهران، انتشارات امیر.
• عالم تبریز، اکبر، محمد رحیمی، علیرضا، 1390، مدیریت دانش و برنامه ریزی منابع سازمان، انتشارات صفار، چاپ سوم.
• عباسی، زهره، مروری بر مدلهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمانها،1386، ارائه شده در اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش.
• عدلی، فریبا،1390، مدیریت حرکت به فرا سوی دانش، انتشارات فراشناختی اندیشه، چاپ سوم.
• قرانی پور، رضا، ارزیابی شایستگی مدیران شرکت ساپکو به روش بازخورد 360 درجه‌ای، 1382، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق (ع).
• قلی زاده آذری، مهرداد، مدیریت دانش: عاملی برای رقابت گرایی و حیات سازمانها،1386، روش، شماره 94.
• گریفین، مورهد، 1391، رفتار سازمانی، ترجمه الوانی و معمارزاده، انتشارات گلشن.
• گیلانی نیا، شهرام، امنیت سیستم‌های اطلاعاتی از دیدگاه مدیریت دانش، سال پنجم،1391، ماهنامه مهندسی مدیریت، علمی پژوهشی، شماره 48، ص 20.
• متولی حبیبی، مسلم، واعظی، رضا، نگاهی دانش مدار به مدیریت دانش،1385، مدیریت، شماره 113-114.
• معدولیت، فیروزه، سیستم پشتیبانی تصمیم به منظور اندازه گیری و ارتقای بهره وری منابع انسانی از منظر مدیریت دانش، 1382، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی امیر کبیر، دانشگاه مهندسی، (منتشر نشده).
• معطر حسینی، محمد، طراحی فرآیند مدیریت دانش مشتری در چهارچوب سیستم تحویل به موقع،1385، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی امیر کبیر، دانشگاه مهندسی، (منتشر نشده).
• مقیمی، سید محمد،1391، سازمان مدیریت رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه، چاپ هفتم.
• موسی خانی، محمد، مهدی، اجلی قشلاجوقی، صنوی میر محله، سید محمد، ارائه‌ها مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان‌ها در زمینه مدیریت دانش،1389، دوره 14، شماره 2، مجله پژوهش‌های مدیریت در ایران، صص 33-1.
• مؤمنی، هوشنگ،1390، سیستم‌های اطلاعات مدیریت پیشرفته، انتشارات ستاره سپهر، چاپ سوم ص 283.
• مهرابی طالقانی، زهرا، نقش مدیریت دانش در کسب مزیت رقابتی،1386، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاداسلامی رشت.
• میرزابیگی، جهانشاه، انتقال دانش و حفظ مهارت: نیاز پیوسته فرایند جهانی شدن، 1384، مدیر ساز.
• ناصری، علیمرادی؛ ابدائی، علی؛ ببلوئی، حجت اله؛ خاصری، علی، انتخاب استراتژیک مدیریت دانش به روش هوشمند، 1384، نشریه مدیریت.
• نظری راد، زهرا، روزنامه تفاهم، دوشنبه 15/05/1386
• نوروزیان، میثم، کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی،1384، تدبیر، شماره 156.
•  نوروزیان، میثم، کاربرد مدیریت در بخش دولتی،1384، تدبیر، شماره 156.
• هرسی، پل؛ بلانچارد، کنت ایچ؛ مدیریت رفتار سازمانی،1391، ترجمه قاسم کبیری، مرکز انتشارات دانشگاه آزاداسلامی، چاپ دهم.
•  یاریگرروش، حسین، اصول مدیریت دانش، نشریه صنعت لاستیک ایران.

منابع انگلیسی:

• Akroush,M. Al-Mohammad,S. (2010),’the effect of marketing knowledge management on organizational performannce’,international journal of emerging markets, Vol 5 No.1,pp:38-77.
• antonino vaccaro, ronaldo parente,Francisco m.veloso. (2010),knowledge management tolls,inter-organizational relationships, innovation and firm performance.elsevier 1076-1089.
• cader. yoosuf” knowledge management and knowledge bused marketing jaurnd of business chemistry “, 2007.vol 40.jussue 2.
•  Carter, Chris, Scarbrough, Harry. (2001).Towards a Second Generation of KM? The People Management Challenge, Education + Training, vol 43, Number4/5.
•  chen jui – chen silver thorne colin, 2008,” the impact of locus of control on job stress job performance and job satisfaction in Taiwan leadership & organization development”, journal vol 29 nov pp572-582.
• chughtai amir ali buckley finian, 2010.” assessing the effects of organizational identification on in-role job performance and learning goal behavior the mediating role of learning goal orientation personnel review”. vol 39 no 2 pp 242-258.
• cgung – jen, chen jing- wen huong, 2009,” strategic human resource practice and inrevation proformance – the mediation role of knowledge capacity”. Journal of bisiness research 62 science pirect.
• davenport, t.h.marchard. d 1999.” iskmjust good information management financial times mastering information management supplement financial times London” march 8 th -4-30
• Jon-alrid,J.et al, (2001). Mismanagement of Tacit Knowledge: The Importance of Tacit Knowledge, the Danger of Information Technology and What to Do About It, International Journal of Information Management, Vol.21
• Liebowitz, J. (1999). Developing knowledge metrics for measuring intellectual capital. Journal of intellectual capital. Vol.1,no.1
•  Oltra,V. (2006). Knowledge management effectivness factors: the role of HRM, Journal of Knowledge Management, Vol.9 No4.
•  Sarmento,A. (2005). Knowledge management: at a cross-way of perspectives and approacges, Information Resources Management Journal, Vol.18 No.1.
• Shin, His-An,Chiang,Yun-Hwa. (2005). Strategy alignment between HRM, KM, and corporate development, International Journal of Manpower. Vol.26No6.
•  Zimmerman, ryan. d, darnold, todd,2009,” the impact of job performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover processe a meta- analysis and path model personnel review” vol 38 no2 pp 142-158.