پیشینه پژوهشی یادگیری و عملکرد (رشته مدیریت بازرگانی)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی یادگیری و عملکرد (رشته مدیریت بازرگانی)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست

• 2-4) مفهوم یادگیری 37
• 2-4-1) سطوح یادگیری.. 39
• 2-4-2) ویژگی های یادگیری سازمانی. 51
• 2-4-3) متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی. 52
• 2-4-4) عناصر تشکیل دهنده یادگیری سازمانی. 53
• 2-4-5) انواع یادگیری سازمانی از نظر آرجریس و شون. 53
• 2-4-6) ابعاد یادگیری سازمانی از نظر نیفه. 54
• 2-5) مقدمه ای برای عملکرد 57
• 2-5-1) تعریف عملکرد 57
• 2-5-2) تعریف عملکرد سازمانی. 58
• 2-5-3) ارزیابی عملکرد 61
• 2-5-4) مزایای ارزیابی عملکرد 62
• 2-5-5) عملکرد مدیران. 62
• 2-5-6) عوامل موثر بر عملکرد مدیران. 63
• 2-5-7) وظایف مدیران آموزشی. 64
• 2-7) پیشینه تحقیق. 70
• 2-7-1) مطالعات داخلی. 70
• 2-7-2) مطالعات خارجی. 72

مفهوم یادگیری

هنگامی که تاریخچه یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده است را با دقت مورد بررسی قرار میدهیم در مییابیم که یادگیری یکی از مسائل بر انگیزاننده بشر در طی قرن ها بوده است. دانشمندان متعددی در خصوصی مفهوم یادگیری و نحوه تسهیلی یادگیری به تحقیق و نظریه پردازی پرداختهاند. شاید اهمیت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیت دانست که درک شیوه یادگیری افراد به ما امکان می دهد تا رفتارهای آنان را به شیوهای مناسب پیش بینی و حتی هدایت نماییم (علیشاهی و همکاران، 1394).

یادگیری را می توان به شیوه های گوناگونی از قبیل: کسب اطلاعات و اندیشه های تازه، عادتهای مختلف، مهارتهای متنوع و راههای گوناگون حل کردن مسائل تعریف کرد. همچنین یادگیری را می توان به صورت کسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی کسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف کرد (عباسی و همکاران، 1392).

تعریفی که بوسیله جودی[1] (۲۰۰۹) پیشنهاد شده است « یادگیری به فرایند ایجاد تغییر نسبتا پایدار، در رفتار یا توان رفتاری که حاصل تجربه است، گفته می شود و نمی توان آن را به حالتهای موقتی بدن مانند آنچه بر اثر بیماری، خستگی یا داروها پدید میآید نسبت داد. ویژگی های مهم این تعریف عبارتند از: ۱تغییر ۲- تغییر نسبتا پایدار ۳- تغییر نسبتا پایدار در توان رفتارها ۴- تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری بر اثر تجربه (جان و یوجوب[2]، 2011).

 یادگیری تغییر در رفتار است به سخن دیگر نتایج یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشند. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی توانسته آن را انجام دهد. دوم اینکه این تغییر رفتاری نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی است نه ثابت. سوم اینکه تغییر در رفتار الزاماً نباید بلافاصله پس از تجربه یادگیری رخ دهد اگر چه در نتیجه یادگیری در یادگیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد میشود این توانایی ممکن است بلافاصله در رفتار او ظاهر نگردد. چهارم اینکه تغییر در رفتار (یا رفتار بالقوه) از تجربه یا تمرین ناشی میشود. پنجم اینکه تجربه یا تمرین باید تقویت بشود. در مبحث یادگیری باید بدانیم آنچه یاد گرفته می شود ممکن است بلافاصله مورد استفاده قرار نگیرد؛ بنابراین ما برای کسب اطلاع از میزان یادگیری فرد به رفتار قابل مشاهده یا به اصطلاح دقیق تر به عملکرد او مراجعه می کنیم. عملکرد همان محصول یادگیری است؛ بنابراین ما با مشاهده تغییرات حاصل در عملکرد شخصی استنباط می کنیم در او یادگیری اتفاق افتاده است. تفاوت بین یادگیری و عملکرد تفاوت بین دانستن چگونه انجام دادن کاری و انجام دادن آن کار است (سبحانی نژاد، ۱۳۸۵). نکته شایان ذکر، توجه به این احتمال است که ممکن است یادگیری برای، شخصی صورت پذیرد بدون آنکه به تغییر قابل رؤیت آنی منجر شود؛ برای مثال فرد ممکن است با مطالعه دستورالعمل بیاموزد که چگونه در هنگام مقابله با حوادث عمل نماید به این ترتیب عملا توانایی وی تغییر کرده است اگر چه ممکن است مدتها بگذرد تا وی با حادثهای مواجه شود که نیاز به اقدام داشته باشد و توانایی خود را به صورت رفتار بروز دهد (لیمپی بورترن و جوهریلم[3]، 2009). یادگیری می تواند بر مبنای تجربیات مستقیم مانند تمرین عملی و یا تجربیات غیر مستقیم مانند مشاهده رفتار دیگران، به دست آید. فردی که با شرکت در دوره های آموزشی، نکات ایمنی را می آموزد از طریق تجربه مستقیم به یادگیری دست یافته است. در مقابل یادگیری فردی را که تنها با مشاهده عواقب بی احتیاطی همکار خود، برخی نکات ایمنی کار را آموخته است، می توان ناشی از تجربه غیر مستقیم دانست؛ زیرا این فرد بدون آنکه به طور مستقیم آموزشی دریافت کرده باشد و یا خود عملی انجام داده باشد تنها بر مبنای آنچه برای دیگری رخ داده است، نکات ایمنی را آموخته است. باتس معتقد است که یادگیری در چهار گام به وقوع میپیوندد. ابتدا امری در بستری خاصی تجربه می شود. سپس بازتاب های آن تجربه مشاهده می گردند. در سومین گام مفاهیم انتزاعی و کلی بر پایه آن مشاهدات شکل گیرند و در نهایت چهارمین گام این مفاهیم انتزاعی در شرایط جدید مورد ارزیابی قرار می گیرند و به تجربیاتی جدید منجر می شوند. این تجربیات جدید خود گام اول حلقه یادگیری بعدی خواهند بود (قربانی زاده و همکاران، 1391).

سطوح یادگیری

1- یادگیری فردی[4] : واحدهای اصلی تشکیل دهنده گروه ها و سازمان ها، افراد هستند. یادگیری فردی فرآیند تغییر مهارتها، بینش ها و باورها، تحول و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه توسط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فناوری، مشاهده و راه های دیگر کسب دانش جدید است که از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود (یعقوب زاده، ۱۳۸۷). یادگیری فردی، مبنایی است که بر اساس آن مفهوم مدیریت دانش بروز نماید و فهمیده شود. به طور وسیعی این امر مورد قبول است که افراد باید به گونه ای فعالی در فرایندهای چندی از یادگیری شرکت نمایند تا دانش مورد نیاز برای انجام وظایف خود را کسب نمایند. توسعه توانایی های یادگیری، مستلزم وجود افراد ماهر، مؤسسات دانش، شبکه های دانش و اطلاعات بروز و زیرساخت های اطلاعاتی می باشد. درک فرایند یادگیری مستلزم در نظر داشتن تمایز بین عقاید و مهارتها می باشد (بایراق طاروغلو و کاتونیز[5]، 2003). اهمیت توانایی های آموزشی برای همه سازمانها به خوبی شناخته شده است، خصوصا برای آموزش عواملی که در ارتباط با حفظ سرمایه های معنوی می باشند. این مفهوم می تواند برای یکپارچه کردن توان حل مشکلات و شرکت فعالانه در فرآیند تصمیم گیری مؤثر باشد. بر طبق این دیدگاه، سازمان ها می توانند مکان هایی برای توسعه روابط و اداره گروه های کاری باشند، که در فرآیندهای یادگیری به بهبود دانش منجر شده و به انجام بهتر سطوح عملکرد کمک می کند. برنامه های آموزش و بازآموزی، ابزارهای قدرتمندی برای انتقال دانش می باشند، اما این ابزارها، تنها مسیرهای عمده فرآیند یادگیری نیستند (شریفی راد، ۱۳۸۸). عوامل هوشمند، به نحوی باید آماده شوند که اطلاعات خارجی را جمع آوری کنند، زیرا استنباط های بسیار مؤثری می تواند با مشاهده رفتار رقبا، مشتریان، و فروشندگان مواد اولیه حاصل گردد. اصطلاح سازمان در حالی یادگیری، امروزه کاربرد وسیعی دارد. برای کسب درک بهتر، سازمان باید تلاش های توسعه ای خود را بر فرایندی متمرکز سازد که از آن طریق دانش و یادگیری میتواند به نیل این اهداف یاری رساند. برخی از سازمان ها، فرایندهای کاری ایجاد کردهاند که عوامل هوشمند را موظف می کنند که به طور دوره ای در مورد گذشته بیاندیشند، زیرا به این طریق آنها برای یادگیری و عبرت از شکست هایشان، آماده تر میگردند. عوامل جدید حتی می توانند دیدگاه های تازه ای ارائه نمایند و از موقعیت ها به عنوان فرصت سود جویند تا به تجربه دست یافته و  یادگیری خود را افزایش دهند. یادگیری فردی نقش بارزی در ساختن و تقویت سطح دانش دارد. امکانات جدید تکنولوژی اطلاعات می تواند دانش افراد را که منجر به عملکرد مؤثر می گردد، بهبود بخشد. در حقیقت، تکنولوژی هایی که در این رابطه ای کاربر، حافظه کامپیوتر، و پایگاه های دانش مجسم شده اند تکامل یافته اند و امروزه قادر هستند که پتانسیل فکری را افزایش دهند. در حال حاضر، جهانی شدن یادگیری و شبکه های ابتکاری، انتقال و استفاده از دانش موجود و همچنین ایجاد دانش جدید را تسهیل می کنند که این دانش جدید می تواند بصورت مزیت رقابتی درآید. فعالیت های تعاونی اشتراک دانش همچنین یک فرایند یادگیری به حساب می آیند. اعضای تیم می توانند از طریق یادگیری فردی پیوسته از یکدیگر در یک سیستم ارتقای دانش کار کنند. برای حمایت از تلاشی های رقابتی، مدیریت باید کانال های ارتباطی انعطاف پذیر را ایجاد نماید تا به اشتراک دانش بیانجامد. یک فعالیت ارتقای دانش هنگامی میتواند اجرا شود که یک عامل هوشمند در حال جستجوی داده ها یا در جستجوی اطلاعات روزآمدی باشد که برای تقویت دانش کنونی ضروری است. به طور طبیعی یک فعالیت ارتقای دانش بر مبنای نیازهای سازمان یا انگیزه فردی قرار دارد. ماهیت پویای یک محیط سریعا در حال تغییر، نیازمند طرحهای مدیریتی انگیزشی برای ارتقای سطوح می باشد. بدون تمرکز بر یادگیری فردی و یک همکاری قومی، نمی توان از فرایند مدیریت دانش، یک مزیت رقابتی از کارایی مدیریت دانش انتظار داشت. برای حفظ تلاشی های مدیریت دانش، سیستمهای حمایت یادگیری ای که اجرا می شوند، نیازمند یکپارچه کردن فرایندهای یادگیری بلندمدت هستند، زیرا آنها به طور پیوسته توان فردی را مستحکم می کنند. این جهت گیری استراتژیک منجر به عملکرد جمعی گروه ها یا نیروهای کاری شده است، و سرانجام به عملکرد سازمانی منتهی می گردد. این امر دلیل این موضوع است که چرا سازمان های پیشرو در بعضی کشورهای توسعه یافته، از سیستم های حمایت از یادگیری به عنوان جزء لاینفک تلاشی های مدیریت دانش خود سود می جویند (رستمی، ۱۳۹۵).

 یادگیری فردی فرآیندی است که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود. طبق نظریه «سنگها» سازمان ها از طریق افراد چیزها را می آموزند. البته یادگیری افراد، تضمین کننده یادگیری سازمانی نیست اما بدون آن، یادگیری سازمانی حاصل نمی شود. همچنین یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص، ضروری میباشد بالاخره تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روشی های بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است (یعقوب زاده، 1387).

یادگیری فردی، فرآیندی است که بدان وسیله، دانشی از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود. یادگیری گروهی، را میتوان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت. زیرا افراد، شاکله ی وجودی تیم ها و سازمان ها هستند. سنگه با تأیید این مطلب می افزاید، سازمانها از طریق افراد چیزهایی را می آموزند، البته یادگیری افراد، تضمین کننده یادگیری سازمانی نیست اما بدون آن، یادگیری سازمانی حاصل نمی شود . آرجریس و شون بیان مینمایند یادگیری فردی ضروری است اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست (آرجریس و شون، ۱۹۹۶). طبق نظر فیلیپس یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخص، ضروری میباشد. بلاخره، تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است. روش های یادگیری فردی شامل؛ کتاب ها و سایر مستندات؛ مربیگری و هدایتگری دیگران؛ دوره ها؛ کلاس ها و سمینارها؛ تفسیر تجربه یادگری دیگران؛ خودآموزی با مدیریت سطحی؛ یادگیری از همکاران؛ یادگیری از طریق رایانه و سایر روشها می باشند. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی از روشهای بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقشی مدیریت منابع انسانی در این زمینه حائز اهمیت فراوان است. طبق تحقیقات به عمل آمده بعضی از استراتژی های مهم یادگیری فردی خود شامل؛ توسعه یافتگی [6]  توسعه و پیشرفت شخصی مدیر به عنوان معلم، گردش شغلی، مرشد گری، مربیگری و وظایف می باشند (پاولوسکی[7]، 2001).

منابع

• 1- احمدیان، مجید و قربانی، رحیم (1392)، بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی: موردمطالعه وزارت امور اقتصادی و دارایی، مجله اقتصادی، شماره های 11 و 12، 111-130.
• 2- اردلان، محمدرضا و بهشتی، رقیه (1394)، بررسي تأثير سرماية فرهنگي و سرماية فكري بر بهره وري نيروي انساني با نقش ميانجيگري مسئوليت پذيري اجتماعي، مدیریت بر آموزش سازمان ها، سال چهارم، شماره 1، 73-102.
• 3- اولیایی، علی (1388 ), رابطه متقابل میان اجزای سرمایه فکری و اثرات ان ها بر عملکرد سازمانی, پایان نامه کارشناسی ارشد, دانشگاه پیام نور تهران , رشته مدیریت دولتی,161-135.
• 4- باورصاد, بلقیس؛ جلال الدین دلاوری پور و حسام الدین توان بخش، ۱۳۸۹، بررسی رابطه نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت و نوآوری، شیراز، http://www.civilica.com/Paper-MIEAC01-MIEAC01_120.html.
• 5- برادران، سیامک؛ رشیدی، محمد مهدی و کریمی، فاطمه (1394)، بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تاکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری، کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21.
• 6- بورقانی فراهانی، سهیلا؛ آبدارزاده، پدرام و فتوت، بنفشه (1395)، اثر سرمایه های فکری بر نوآوری سازمانی با میانجی گری مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در رسانه های نوشتاری، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره 6، شماره 1، 23-48.
• 7- جهانیان، رمضان و حدادی، طاهره (1394)، بررسي رابطة بين سرمایة فكری با نوآوری و خلاقيت منابع انساني در سازمان، فصلنامه علمی-پژوهشی ابتکار و خلاقيت در علوم انساني، دوره پنجم، شماره اول، 65-92.
• 8- خانلری، امین و سبزه علی، رضوان (1393)، بررسی رابطة یادگیری سازمانی و عملکرد مالی از طریق فرایند نوآوری در شرکتهای صنعتی گلپایگان، مدیریت بازرگانی، دوره 6، شماره 4، 773-790.
• 9- خضری، نورجهان؛ طاهری، عبدالمحمد و جمال زاده، محمد (1394)، مقایسه عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه از نظر مهارتهای سه گانه مدیریتی، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال ششم، شماره 2، 165-188.
• 10- خورشید، صدیقه و پاشازاده، عاطفه (1391)، تأثیر هوش سازمانی بر قابلیتهاي عاطفی و یادگیري سازمانی، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال 22، شماره 69، 25-58.
• 11- رشیدی, محمد مهدی؛ حبیبی معصومه و جعفری فارسانی جواد (1389 )، رابطه بین سرمایه های فکری و قابلیت یادگیری سازمانی در موسسه مطالعات بین المللی انرژی، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت , سال چهارم , شماره 11.
• 12- روحانی، حسن (1388)، درآمدي بر نظريه سرمايه فرهنگي، راهبرد، دوره 18، شماره 53، 7-35.
• 13- سید نقوی، میرعلی؛ سپندارند، صادق و رامین مهر، حمید (1391)، بررسي اثرات سرمايههاي فكري بر عملكرد سازماني با تأكيد بر نقش ميانجي قابليت يادگيري در شعب بانك صادرات استان تهران، مدیریت بازرگانی، دوره 4، شماره 12، 53-70.
• 14- شامی، عادل (1392)، بررسی تاثیر نوآوری ویادگیری سازمانی بر عملکرد سازمان درشرکت توانیر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز.
• 15- شریفیان ثانی، مریم (1380)، سرمایه اجتماعی: مفاهیم اصلی و چارچوب نظری، فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، سال اول، شماره 2، 5-18.
• 16- صیادی، سعید؛ چمنی فرد، راحله و نیک پور، امین (1394)، نقش میانجی رضایت شغلی کارکنان در رابطه بین سرمایه هاي فکري و بهره وري نیروي انسانی، مدیریت بهره وری، سال نهم، شماره 34، 27-44.
• 17- ضیا، بابک، مبارکی، محمد حسن و سعیدیون، مژگان (1393)، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد سازمانی با تأکید
  بر نقش میانجی نوآوری در فناوری اطلاعات، نشریه علمی-پژوهشی مدیریت نوآوری، سال سوم، شماره 4، 77-100.
• 18- علامه، سید محسن و مقدمی، مهدی (1389)، بررسي رابطه ميان يادگيري سازماني و عملکرد سازماني؛ مطالعه موردي: واحد نيرو محرکه شرکت ايران خودرو، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، دوره 10، شماره1، 75-100.
• 19- غیوری مقدم علی, محمدی، داریوش, و نعمت الهی، زعیمه (1391 )،  بررسی تاثیر سرمایه فکری بر کارایی به عنوان معیار عملکرد واحد تجاری , مجله پژوهش های حسابداری مالی , سال چهارم , شماره سوم , 104-87.
• 20- فیضی، کامران؛ رونقی، محمدحسین (1389). ارزیابی سرمایه‌های فکری و اجتماعی شرکت‌های رتبه‌بندی‌شده توسط شورای عالی انفورماتیک ایران، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت سرمایه فکری، 15-14 مهر، تهران.
• 21- قاسم زاده علیشاهی، ابوالفضل؛ کاتب، مهدی و حیدری زاده، زهرا (1394)، نقش سرمایه فکري و فرهنگ سازمان یادگیرنده بر ظرفیت یادگیري سازمانی و دانش آفرینی کارکنان درمانی بیمارستان امام رضا (ع) مشهد، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال دوم، شماره 7، 125-141.
• 22- قاسمی نژاد، یاسر و سلگی، محمد (1393)، بررسي تأثیر سرمایه فکری بر توسعه محصولات نوآورانه، فصلنامه مطالعات راهبردی بسیج، سال هفدهم، شماره 65، 141-163.
• 23- قربانی زاده، وجه الله؛ حبیبی بدرآبادی، حسین و ابراهیم زاده، حسین (1391)، نقش تعديلكننده فرايند يادگيري در رابطه بين سرمايه فكري و عملكرد سازماني، پژوهشهاي مديريت عمومي، سال 5، شماره 16، 135-161.
• 24- قرباني زاده، وجهاالله (1387)؛ يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده با نگرشي بر مديريت دانش؛ تهران: انتشارات بازتاب.
• 25- قلیچ لی بهروز , مشبکی اصغر , (1385 ) , ” نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان , فصل نامه دانش مدیریت , شماره 75 , صص(147-125 ) .
• 26- قلیچ لی، بهروز و مشبکی، اصغر (1385)، بررسی رهبری دانش با مدیریت سرمایه فکری، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره چهارم، شماره 4، 89-112.
• 27- محمدی حسینی، سید احمد؛ امین بیدختی، علی اکبر و جمشیدی، لاله (1392)، بررسی نقش یادگیری سازمانی در افزایش عملکرد نوآوری، دوفصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، سال دوم، شمارۀ 4، 83-95.
• 28- محمودی, عمر و امید درخشانی، ۱۳۹۳، بررسی نقش سرمایه فکری بر عملکرد کارکنان آموزش و پرورش، کنفرانس مدیریت، تحول و نوآوری در توانمندسازی مدیریت، شیراز، شرکت پندار اندیش رهپو، http://www.civilica.com/Paper-TIEM01-TIEM01_055.html.
• 29- منوریان، عباس؛ قلی پور، آرین و یزدانی، حمیدرضا (1385)، نقش سرمایه های فکری در بقا یا فنای سازمان ها، تحقیقی درباره بانک ملت، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال اول، شماره 2، 18-35.
• 30- Al-Musali, M. A. K., & Ismail, K. N. I. K. (2014). Intellectual capital and its effect on financial performance of banks: Evidence from Saudi Arabia. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 164, 201-207.
• Alegre, J., & Chiva, R. (2008). Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test. Technovation, 28(6), 315-326.
• 31- Aragón-Correa, J. A., García-Morales, V. J., & Cordón-Pozo, E. (2007). Leadership and organizational learning’s role on innovation and performance: Lessons from Spain. Industrial marketing management, 36(3), 349-359.
• 32- Bayraktaroglu, S., & Kutanis, R. O. (2003). Transforming hotels into learning organisations: A new strategy for going global. Tourism Management, 24(2), 149-154.
• 33-Bhartesh, K. R., & Bandyopadhyay, A. K. (2005). Intellectual capital: concept and its measurement. Finance India, 19(4), 1365.
• 34-Bontis Nick, (2000); Assessing Knowledge Assets: A Review Of The Models Used To Measure Intellectual Capital. (pp5-6)&(10-16)).
• 35-Bontis, N. (2001). Assessing knowledge assets: a review of the models used to measure intellectual capital. International journal of management reviews, 3(1), 41-60.
• 36-Cabrita, M. D. R., & Bontis, N. (2008). Intellectual capital and business performance in the Portuguese banking industry. International Journal of Technology Management, 43(1-3), 212-237.
• 37-Chang, S. C., Chen, S. S., & Lai, J. H. (2008). The effect of alliance experience and intellectual capital on the value creation of international strategic alliances. Omega, 36(2), 298-316.
• Cheng, M. Y., Lin, J. Y., Hsiao, T. Y., & Lin, T. W. (2010). Invested resource, competitive intellectual capital, and corporate performance. Journal of Intellectual Capital, 11(4), 433-450.
• 38-chen j (2004) , “ measuring Intellectual Capital ; a new model and empirical study “ . journal of  Intellectual Capital , vol 5 , no1 , pp.(195-212) .
• 39-cho, po young (2006) . Intellectual Capital ; an empirical study of ITRI . technological forecasting & social change . no.73.pp(889-902 ).
• 40-Clarke, M., Seng, D., & Whiting, R. H. (2011). Intellectual capital and firm performance in Australia. Journal of Intellectual Capital, 12(4), 505-530.
• 41-Dasí Rodríguez, S., Martínez Pérez, J. F., & Pardo del Val, M. (2003). An empirical study about the effect of cultural problematic on organizational learning in alliances. The Learning Organization, 10(3), 138-148.
• 42-De Waal, A. A. (2007). The characteristics of a high performance organization. Business Strategy Series, 8(3), 179-185.
• 43-Edvinsson, L., & Sullivan, P. (1996). Developing a model for managing intellectual capital. European management journal, 14(4), 356-364.
• 44-Fiol C, Lyles MA (1985). Organizational Learning, Academy of Management Review, 10(4): 803-813.
• 45-F-Jardón, C. M., & Susana Martos, M. (2009). Intellectual capital and performance in wood industries of Argentina. Journal of Intellectual Capital, 10(4), 600-616.
• 46-García-Morales, V. J., Lloréns-Montes, F. J., & Verdú-Jover, A. J. (2007). Influence of personal mastery on organizational performance through organizational learning and innovation in large firms and SMEs. Technovation, 27(9), 547-568.
• 47-Gupta, O., & Roos, G. (2001). Mergers and acquisitions through an intellectual capital perspective. Journal of Intellectual Capital, 2(3), 297-309.
• 48-Hang Chan, K. (2009). Impact of intellectual capital on organisational performance: An empirical study of companies in the Hang Seng Index (Part 1). The Learning Organization, 16(1), 4-21.
• 49-Hsu, Y. H., & Fang, W. (2009). Intellectual capital and new product development performance: The mediating role of organizational learning capability. Technological Forecasting and Social Change, 76(5), 664-677.
• 50-Huang, C. F., & Hsueh, S. L. (2007). A study on the relationship between intellectual capital and business performance in the engineering consulting industry: A path analysis. Journal of civil engineering and management, 13(4), 265-271.
• 51-Hung, R. Y. Y., Lien, B. Y. H., Yang, B., Wu, C. M., & Kuo, Y. M. (2011). Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry. International business review, 20(2), 213-225.
• 52-Ileanu, B. V., & Tanasoiu, O. E. (2008). Factors of the Earning Functions and Their Influence on the Intellectual Capital of an Organization. Journal of applied Quantitative methods, 3(4), 366-374.
• 53-Jiang, X., & Li, Y. (2008). The relationship between organizational learning and firms’ financial performance in strategic alliances: A contingency approach. Journal of World Business, 43(3), 365-379.
• 54-Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of business research, 64(4), 408-417.
• 55-Johnson, W. H. (2002). Leveraging intellectual capital through product and process management of human capital. Journal of Intellectual Capital, 3(4), 415-429.
• 56-Jun Jo, S., & Kyoo Joo, B. (2011). Knowlege Sharing: The influence of learning organization culture, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. J Leadersh Organiz Stud, 18(3), 353-64.
• 57-Kamukama, N., Ahiauzu, (2011 ) ., Competitive advantage: mediator of and intellectual capital performance. Journal of Intellectual Capital, Vol. 12, No. 1, PP 152-164,
• 58-Lee, T. S., & Tsai, H. J. (2005). The effects of business operation mode on market orientation, learning orientation and innovativeness. Industrial Management & Data Systems, 105(3), 325-348.
• 59-Lee, T. S., & Tsai, H. J. (2005). The effects of business operation mode on market orientation, learning orientation and innovativeness. Industrial Management & Data Systems, 105(3), 325-348.
• 60-Limpibunterng, T., & Johri, L. M. (2009). Complementary role of organizational learning capability in new service development (NSD) process. The Learning Organization, 16(4), 326-348.
• 61-Low, J., & Kalafut, P. C. (2002). Invisible advantage: how intangibles are driving business performance. Basic Books.
• 62-Maditinos, D., Chatzoudes, D., Tsairidis, C., & Theriou, G. (2011). The impact of intellectual capital on firms’ market value and financial performance. Journal of intellectual capital, 12(1), 132-151.
• Marquardt, M.J.(2002).Five Elements of Learnin , Executive Excellence , Information and Management, PP.179-196.
• 63-Mohr, J. J., & Sengupta, S. (2002). Managing the paradox of inter-firm learning: the role of governance mechanisms. Journal of Business & Industrial Marketing, 17(4), 282-301.
• 64-Nazari, J. A. (2010). An investigation of the relationship between the intellectual capital components and firm’s financial performance (Doctoral dissertation, Haskayne School of Business).
• 65-Ordóñez de Pablos, P. (2003). Intellectual capital reporting in Spain: a comparative view. Journal of Intellectual Capital, 4(1), 61-81.
• 66-Örtenblad, A. (2004). The learning organization: towards an integrated model. The learning organization, 11(2), 129-144.
• 67-Pawlowsky, P. (2001). The treatment of organizational learning in management science. Handbook of organizational learning and knowledge, 61-88.
• 68-Prieto, I. M., & Revilla, E. (2006). Learning capability and business performance: a non-financial and financial assessment. The Learning Organization, 13(2), 166-185.
• Ramírez, Y., Lorduy, C., & Rojas, J. A. (2007). Intellectual capital management in Spanish universities. Journal of Intellectual Capital, 8(4), 732-748.
• 69-Roos, G., & Roos, J. (1997). Measuring your company’s intellectual performance. Long range planning, 30(3), 413-426.
• 70-Rothberg, G. S. (2009). Intellectual capital in business-to-business markets. Industrial Marketing Management, 2(1), 19-34.
• Secundo, G., Margherita, A., Elia, G., & Passiante, G. (2010). Intangible assets in higher education and research: mission, performance or both?. Journal of intellectual capital, 11(2), 140-157.
• 71-Stewart, T. A. (2010). Intellectual Capital: The new wealth of organization. Crown Business.
• 72-Stewart, T., & Ruckdeschel, C. (1998). Intellectual capital: The new wealth of organizations.
• 73-Sullivan , ph (2000) , value-driven Intellectual Capital ; how to convert intangible corporate assets into market value , Toronto , Canada ; Wiley.
• 74- Wall, A., Kirk, R., & Martin, G. (2003). Intellectual Capital: Measuring the Immeasurable?. Elsevier.
• 75-Wang, W. Y., & Chang, C. (2005). Intellectual capital and performance in causal models: Evidence from the information technology industry in Taiwan. Journal of intellectual capital, 6(2), 222-236.
• 76-Yew Wong, K. (2005). Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises. Industrial Management & Data Systems, 105(3), 261-279.
• Youndt, M. A., Subramaniam, M., & Snell, S. A. (2004). Intellectual capital profiles: An examination of investments and returns. Journal of Management studies, 41(2), 335-361.
• 77- Zhang, Q., & Fung, H. G. (2006). China’s social capital and financial performance of private enterprises. Journal of Small Business and Enterprise Development, 13(2), 198-207.
• 78-Zéghal, D., & Maaloul, A. (2010). Analysing value added as an indicator of intellectual capital and its6- Bontis Nick& cabrita  (2007), Managing Intellectual capital: The Mic Matrix. pp316 .