پیشینه پژوهشی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی (رشته مدیریت دولتی)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی راهبردهای مدیریتی جهت جذب، توانمندسازی و نگهداشت منابع انسانی (رشته مدیریت دولتی)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

2-1-مقدمه 13

2-2-مبانی نظری 13

2-2-1- راهبرد های مدیریت منابع انسانی 13

2-2-1-1- مدیریت 13

2-2-1-2- راهبرد 15

2-2-1-3- سطوح راهبرد  16

2-2-1-4- انواع راهبردها 16

2-2-1-5- راهبردهای مدیریتی 17

2-2-2- توانمندسازی  21

2-2-2-1- مزاياي توانمندسازي 22

2-2-2-2- مزاياي توانمندسازي 22

2-2-2-3- عوامل مؤثر بر توانمندسازي 24

2-2-2-4- اهداف توانمندسازي 28

2-2-2-5- رويكردهاي توانمندسازي 29

2-2-2-6- عوامل مؤثر بر توانمند سازي كاركنان 30

2-2-3-  مدیریت منابع انسانی 31

2-2-3-1- تاریخچه مدیریت منابع انسانی 32

2-2-3-2- وظايف مديريت منابع انساني 33

2-2-3-3- اهداف مديريت منابع انساني  33

2-2-3-4- فرآیند مدیریت منابع انسانی 35

2-2-4- جذب و به کارگماری 35

2-2-4-1- اهميت و ضرورت جذب و بکارگماري 37

2-2-4-2- جذب منابع انسانی 39

2-2-4-3- مؤلفه هاي اصلي جذب و بكارگیري منابع انساني 40

2-2-4-4- رویکردهای جذب و بکارگماری استراتژیک 41

2-2-5- نگهداشت منابع انسانی 44

2-2-5-1- مولفه های نظام نگهداري منابع انساني 45

2-2-5-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی 45

2-2-5-3- راهبردهاى نگه داشت منابع انسانى 48

2-2-5-4-راهبردهاى بهبود ميزان نگه داشت 49

2-2-5-5- عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی 49

2-3-پیشینه تحقیق 50

2-3-1- مطالعات داخلی 50

2-3-2- مطالعات خارجی 53

مقدمه

در فصل پیش رو ابتدا با بیان رویکرد کلی مورداستفاده در تدوین مبنای نظری تحقیق، سعی شده است با نگاهی استنتاجی به بیان پیشینه نظری متغیرهای تحقیق پرداخته شود. در ادامه چگونگی روابط بین متغیرها از منظر تئوریک موردبررسی قرارگرفته و درنهایت تحقیقات تجربی داخلی و خارجی مرتبط با چارچوب کلی تحقیق به‌طور خلاصه مورداشاره قرارگرفته است.

مدیریت

مدیریت مهم­ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ یک جامعه است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را کنترل می­کند (فرجی سبکبار و همکاران، 1392، 258).

از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل «برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسب تر به نظر می‌رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق می یابد (رحمان سرشت، 1384: 4).

مگینسون[1]، موسلی[2] و پیتری[3] نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382، 10-11). اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر[4] مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر،1385، 142).

در خصوص اهمیت مدیریت در زندگی اجتماعی نیز، پیتر دراکر[5] گفته است:«مدیریت موثر جز منابع اصلی توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترین منبع برای توسعه ملت‌ها محسوب می شود» لذا اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیت یک سازمان نقش بسزایی دارد، هرچه سازمان پیچیده تر باشد، نقش مدیریت دشوارتر خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب، با افراد مناسب در جایی که فعالیت در آن جریان دارد (میرابی، 1382، 10).

مديريت يك سازمان رابطه تنگاتنگي با اهداف آن سازمان دارد. ميزان موفقيت در بكارگيري شيوه هاي رهبري و مديريت تحت تأثير ارزش‌هاي حاكم بر بافت فرهنگي جامعه قرار دارد. (رضائيان، 1380، 8)

 مديريت به تنهايي نه علم است و نه هنر و مدير الزاماً نه دانشمند است و نه هنرمند و سرانجام نه رئيس است، نه رهبر و نه صاحب حرفه. بلكه روشي است كه شخص يا اشخاص در قبال اداره سلسله اي از فعاليت هايي كه در سازمان رسمي و غيررسمي جامعه وجود دارد اتخاذ مي كند و در اين راه قبول و بكار گرفتن آراي علمي، هنري، فني و حرفه‌ايي ديگران هم گريز و گزيري ندارد. مديريت روش به گردش در آوردن كارهاي يك سازمان اجتماعي يا صنعتي «از لحاظ اقتصادي، اداري، سياسي و اجتماعي» است در جهت رسيدن به هدف‌هاي آن سازمان و دست مايه مدير در اين راه عبارت است از: افراد، كار، اهداف (بيان، 1372، 31)

در اهميت مديريت مي‌توان به اين نكته اشاره كرد كه بسياري از صاحبنظران موفقيت و شكست نهادها را ناشي از تفاوت در نحوه مديريت آنها مي دانند. «مديريت موفق مديريتي است كه به كسب هدف هاي سازمان يا چيزي بيش از آن مي انجامد. موفقيت واقعي مدير در گرو اثربخشي فعاليت براي كسب هدف و كارايي است» (رضائيان، 1380، 19) بنابراين براي ارزيابي ميزان موفقيت يك مديريت (يا مدير) بايد به اهدافي كه يك سازمان يا نهاد در پي آن است توجه كرد و براساس ميزان دستيابي به آن اهداف موفقيت مديريت را ارزيابي نمود. بي شك دستيابي به اهداف در يك سازمان مستلزم انجام وظايف و رسالت هايي است كه براي آن سازمان در نظر گرفته شده است.

«مديريت عبارت است از استفاده مؤثر از منابع محدود به منظور رسيدن به هدف هاي مطلوب» اين تعريف كوتاه به منابع محدود در مديريت اشاره دارد. يعني هميشه مديران با منابع محدودي سروكار دارند و مي‌بايست از اين منابع به نحو مطلوب بهره برداري كنند. در اينجا لازم است مفهوم رهبري نيز تعريف شود. «رهبري يعني توانايي نفوذ بر گروهي براي رسيدن به هدف يا هدف‌هايي» كار رهبر آن است  تا پيروانش را كمك كند تا به هدف خود برسند و اهداف آنها را با اهداف سازمان هماهنگ كند (رابينز، 1997، 181).

راهبرد

فرهنگ لغات وبستر[6]  استراتژی یا راهبرد را علم و هنر به‌کارگیری نیروی بازوی جنگجو برای محافظت و نجات امکانات در یک جنگ تعریف می کند (کینز، 1379، 29).

راهبرد یا راهبردها حاصل فرآیند برنامه ریزی راهبردی و یا بینش و تجربه شخص کارآفرین هستند و عبارت است از برنامه­ای جامع، منسجم و کامل که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد. بنابراین راهبرد نوعی برنامه است که برای نیل به مقاصد و اهداف اصلی سازمان تدوین می شود و تعیین کننده نوع خدمات یا محصولاتی است که سازمان به جامعه عرضه می کند و الگوی نحوه پاسخ گویی سازمان به محیط را شکل می دهد. همچنین راهبرد، کارکنان و سایر منابع سازمان را با توجه به چالش‌ها و مخاطرات موجود در محیط، برای نیل به اهداف کلی سازمان بسیج می­کند و مسیر واحدی را برای تحقق آن اهداف مشخص می سازد؛ تا با به‌کار گیری منابع موجود، تحقق اهداف جامع سازمان عملی گردد. راهبرد به‌منزله الگوی تصمیم‌هایی است که در سازمان اخذ می شود و فعالیت‌ها و نتایج را شکل می­دهد. راهبردهای خوب، ابزارهایی رقابتی به‌شمار رفته و راهبردهای نامناسب، ضعف‌های عمده برای سازمان محسوب می‌شوند (رضائیان، 1379، 210). در حقیقت راهبرد یک سازمان مشخص می­کند که یک سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی کند (کلاپان و نورتون، 1386، 14).

راهبرد جهت گیریهای عمده سازمان را معین می کند و رهنمود هایی برای تخصیص منابع در مسیر کسب هدف­های بلند­مدت سازمانی ارائه می دهد. انتخاب راهبرد، کاری پیچیده و حتی مخاطره‌آمیز است؛ زیرا هر راهبرد، سازمان را به یک محیط رقابتی خاص هدایت می کند و چگونگی برنامه ریزی مدیران برای تطبیق قوت ها و ضعف های سازمان با فرصت ها و تهدیدهای محیطی را معین می سازد (دیوید، 1379، 24).

منابع

• ابطحي، سيد حسين و سعيد عابسي (1392). توانمندسازي كاركنان، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وابسته به وزارت نيرو.
• ابطحي، سيدحسين و عادل صلواتي (1392). مديريت دانش در سازمان، انتشارات پيوند نو.
• آرمسترانگ، مایکل (1391). مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل)، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، محمد اعرابی و داود ‏یزدی، تهران.
• اصیلی، غلامرضا، هندی سید صالح (1390). بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان های دانشی، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هشتم، شماره 22، صص 69-94.
• اعرابى، سيدمحمد (1390). طراحى ساختار سازمانى (ويرايش 2). تهران: دفتر پژوهش هاى فرهنگى.
• افتخاری، عبدالرضارکن الدین (1389). مدیریت توسعه روستایی، تهران، انتشارات سمت.
• اقتداری،علی‌محمد (1389). سازمان و مدیریت سیستم و رفتار سازمانی،چاپ بیت و چهارم،علامه طباطبایی تهران.
• امیر خانی، امیر حسین (1389). توانمندسازی روانشاختی منابع انسانی، دیدگاههای و ابعاد، پیک نور، سال ششم، شماره اول.
• بختيارى، حسن و احمدى مقدم، اسماعيل (1389). نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازی مديران، صلنامه مطالعات مديريت انتظامى، سال پنجم، شمارة اوّل، صص 39-53.
• برندک، محمد (1389). اندازه گیری بهر ه وری پژوهش در دانشگاه های فنی و مهندسی، مجموعه مقالات نخستین سمینار آموزش عالی ‏در ایران، به کوشش فرقانی، مهدی، جلد اول تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.
• بلانچارد، كنت اچ.؛ كارلوس، جان پى.؛ راندولف، آلن (1998). سه كليد توان افزايى (فضل الله اميني، مترجم) تهران: فرا.
• بیان،حسام الدین،(1388). آیین مدیریت،چاپ دوم،تهران،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
• جزنی، نسرین (1387). مدیریت منابع انسانی، ویراست دوم، چاپ سوم، نشر نی، تهران.
• حسینی، سید موسی (1387). بررسی چگونگی بکارگیری نيروي انسانی در سازمانها، قابل دریافت در لینک: http://www.modiredolati.blogfa.com/post-1.aspx
• حسینیان، شهامت، باباییان، حمزه لویی، جلال و پور غلامی، محمد رضا (1387). آسيب شناسى نظام نگ هداشت منابع انسانى در ناجا (مورد مطالعه فرماندهى انتظامى استان همدان). فصلنامه مطالعات مديريت انتظامي / سال ششم، شمارة چهارم.
• خاکی، غلامرضا، (1386). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، ت‍ه‍ران‌: وزارت‌ ف‍ره‍ن‍گ‌ و آم‍وزش‌ ع‍ال‍ی‌، م‍رک‍ز ت‍ح‍ق‍ی‍ق‍ات‌ ع‍ل‍م‍ی‌ ک‍ش‍ور: ک‍ان‍ون‌ ف‍ره‍ن‍گ‍ی‌ ان‍ت‍ش‍ارات‍ی‌ درای‍ت‌: 30.
• خورشیدی، غلامحسین (1386). تحلیل و تبیین رابطه تعاملی شورا و مدیریت از دیدگاه مدیران دولتی،رساله دکتری رشته مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
• داوری، دردانه و شانه‌، ساززاده (1385). محمدحسن؛ مدیریت استراتژیک از تئوری تا عمل، تهران، آتنا، چاپ اول، ص34.
• دولان، شیمون ال و دیگران (1385). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، محمدعلی طوسی، مرکز آموزش‌ مدیریت دولتی، تهران.
• دیوید، فردآر (1384). مدیریت استراتژیک، علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1384، چاپ اول، ص24.
• رابیتز، استفین پی (1383). رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسیان و محمد اعرابی. چاپ ۲۵. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ص۷۲. شابک‎۵-۲۶-۶۲۶۹-۹۶۴.
• رابينز، استيفن (1383). رفتار سازماني، ترجمة علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، جلد اول، دفتر پژوهش هاي فرهنگي
• رابینز،استیفن (1382). مبانی رفتار سازمانی،ترجمه قاسم کبیری،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی تهران.
• رحمان سرشت، حسین (1382). راهبرد های مدیریت، انتشارات فن و هنر، چاپ اول، پاییز
• رضای دیزگاه، مراد، فرحبد، فرزین (1381). تأثير راهبردهاي مديريتي در تو ان مندسازي روا نشناختي كاركنان امور مالياتي استان گيلان، فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 20.
• رضایی دیزگاه، مراد، فرحبد، فرزین (1380). تأثير راهبردهاي مديريتي در تو ان مندسازي روا نشناختي كاركنان امور مالياتي استان گيلان، فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 20.
• رضائيان، علي (1379). مباني سازمان و مديريت، چاپ پنجم، انتشارات سمت.
• رضاییان،علی (1379). مبانی سازمان و مدیریت، سمت.
• ریاضی، محسن و ایزدی، میترا (1379). بررسي نظام جذب و نگهداشت نيروي انساني در سازمان تأمين اجتماعي“. قابل دریافت در لینک http://www.mohssenriazi.blogfa.com/post-5.aspx
• ‏سعادت، اسفندیار (1379). مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، چاپ دوازدهم، تهران.
• صرافى زاده، اصغر (1379). فناورى اطلاعات در سازمان(مفاهيم و كاربردها). تهران: مير.
• صنعتي، زينب (1379). بررسي رابطه بين آموزش هاي ضمن خدمت و توانمندسازي كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد؛ دانشگاه نهران؛ پرديس قم.
• ضياءكاشاني، لعبت السادات (1379). نقش توانمندسازي منابع انساني در اثربخشي سازمانها، . مجله ي صنعت لاستيك ايران، شماره 53.
• ضيائي، محمد صادق نرگسيان، عباس آيباغي اصفهاني، سعيد (1379). نقش رهبري معنوي در توانمندسازي كاركنان دانشگاه تهران، نشريه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 1.
• عابدینی، احمد (1379). واژه نامه تخصصی (ترمینولوژی)آموزش و پرورش، تهران، شورای عالی آموزش و پرورش.
• عباس پور، عباس (1379). تأملي بر مسائل جذب و بکارگماري منابع انساني: رویکردي راهبردي، فصل نامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19.
• عبداللهي، بيژن نوه ابراهيم، عبدالرحيم (1379)، توانمندسازي كاركنان كليد طلايي مديريت منابع انساني، نشر ويرايش، تهران، چاپ اول.
• عبدالهی، بیژن، اشرفی فشی (1378). بررسی رابطه شرایط سازمانی و راهبردهای مدیریتی با توانمندسازی مدیران مدارس، اندیشه های نوین تربیتی، دوره 8، شماره 2، صص 114، 91.
• عطافر، علي و مهدي شريعت منش (1378). بررسي ويژگي هاي نيروهاي انساني كليدي و نقش آنان در ارزش آفريني براي سازمان، هشتمين كنفرانس بين المللي مديران كيفيت، تهران.
• فرجی­سبکبار، حسن­علی؛ بیات، ناصر و قصابی، محمد جواد (1378). «شناخت علل ناکارآمدی مدیریت روستایی از دیدگاه مردم محلی»، پژوهش و برنامه­ریزی روستایی، شماره سوم. ص 280- 257.
• فریحی، فرزانه (1378)، تحلیلی بر چالش‌های مدیریت روستایی و نقش آن در عدم توسعه یافتگی روستاها مطالعه موردی:دهستان لیشتر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه زنجان.
• کاپلان، رابرت و نورتون، دیوید (1378). نقشه استراتژی، حسین اکبری و همکاران، تهران، آریانا، ویراست دوم، ص14.
• کاتلر، فیلیپ (1378). دایره‌المعارف بازاریابی از A تا Z، مترجم :عبدالحمید ابراهیمی، هرمز مهرانی، احمد درخشان، انتشارات همای دانش، چاپ اول.
• کامران نژاد، علیرضا، حسینی، سید حسین، نظری، نعمت الله و محترم، محمد رضا (1377). راهکارهاي عملی جذب و نگهداشت نیروي انسانی در راستاي افزایش بهره وري سازمانی، فصلنامۀ مطالعات انتظامی شرق، پیش شماره.
• کینز، تام (1377). طرح‌ریزی واحدهای صنعتی، رضا زنجیرانی فراهانی، تهران، ترمه، چاپ اول، ص29.
• گريفين، مورهد، (1377). رفتار سازمانى، مترجمان: سيدمهدى الوانى و غلامرضا معمارزاده تهران: مرواريد (نشر) اثر اصلى
• محمدی، حامد (1377). عوامل مؤثر در توانمندسازي منابع انساني، تعاون، سال بيستم ، شماره 204 و 205.
• مقيمي، سيد محمد (1377). كارآفريني در سازمان­هاي دولتي، انتشارات مركز كارآفريني دانشگاه تهران.
• مهرعلیزاده، یدالله و همکاران (1376). بررسی ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان های دولتی، مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران، دوره ششم، شال 18-2، شماره 2. صص 96-75.
• میرابی، وحید رضا (1376). مدیریت (مبانی و استراتژی)، انتشارات شهر آشوب، چاپ دوم، تابستان
• میرزایی، خلیل، (1376). شیوه عملی مقاله نویسی، تهران، انتشارات جامعه شناسان: 131.
• ميرسپاسي، ناصر (1376). مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير.
• نوري شمس آباد ، محمود نوآوري (1375). در جذب منابع انساني، ماهنامه تدبير
• هاشمی، سید حامد، پور امین (1375). چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه.
• وردی نژاد، میرزائی، محمد امین و زمانی فر، محسن (1375). توانمند سازی، قابل دریافت در لینک http://www.verdinejad.com/visitorpages/
• وفایی نژاد، مریم، حیدری گرجی، علی مراد و نادی قرا، اصغر (1375). بررسی عوامل موثر بر بقا و ماندگاری (حفظ و نگه داری) کارکنان ستادی معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي، درماني مازندران، قابل دسترس در لینک mazums.ac.ir.

• Bechet, Thomas. (2014) .Strategic Staffing: A Comprehensive System For Effective Workforce Planning , Second Edition.
• Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randloph, A. (2014). Empowerment take more than one minute. San Francisco: Barret-Koehler.
• Bowen, D. E., & Lawler, E. E. (2014, Summer). The empowering service workers. Sloan Management Review.
• Byars, L.L. and Rue, L.W., 2014. Human resource management (10 ed.), New York, Mc Graw-Hill: PP. 246-97.
• Caruth, D.L. Caruth, G.D, & Pane, S.S.(2013). Staffing The Contemporary Organization: A Guide To Planning, Recruiting, And Selecting For Human.
• Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (2011, July). The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471-482. Retrieved from http://www. org/stable/25809
• De Cenzo, D. A. & Robbinz, S.P. (2010). Human Resource Management.(7th Th.) , New York: John Wiley & Sons, Inc.
• Desler, Gar (2010). “Fundamentals of Human Resource Management”, translated by Parsaeian, Ali and Aerabi, Mohammed. Tehran: Publications – Office of Cultural Research.
• Fullam, C., Lando, A. R., Johansen, M. L., Reyes, A., & Szaloczy, D. M. (2010, Sep-Oct). The triad of empowerment: Leadership, environment, and professional traits. Nursing Economic, 16(5), 254-7, 253. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/9987323.
• Hall, M. (2010). The effective of comprehensive performance measurement system on role clarity, psychological empowerment and managerial performance. Accounting, Organization, and Society, 33(2-3), 141-163. doi:10.1016/j.aos.2007.02.004.
• Ivancevich, J. and R. Konopaske and M. Matteson (2008), Organizational behavior and management , NewYork : McGraw – Hill.
• Javadein Sayed, Sayed Reza., (2008). “Human Resource Management and Personnel Affairs”, Tehran : Publications of Negah Danesh.
• Kreitner, R. (2006), Management , Delhi: Houghton on Mifflin company.
• Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human resource management. USA: Thomson South-Western, 47.
• Menon, S.T. and Hartmann, L.C. (2004). “Generalizability of Menon’s empowerment scale: replication and extension with Australian data”, CrossCultural Management, Vol.2, No.2, PP 137-
• Mullins, L. (2004), Management and organizational behavior, London: Prentice Hall.

Romie. F. Littrell, (2004). “influences on employee preferences for empowerment practices by the ideal manager in Chine, International Journal of Intercultural