مبانی نظری و پیشینه پژوهشی انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی و تحقیق و مبانی نظری انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت » که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع :انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل:WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

مقدمه

حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را مادة بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)

چرخة دگرگوني امروزي، بي ترديد در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگوني سريع تر، غير معمول تر و اساسي تر از هر زمان ديگري در گذشته است. برخورد هاي تكنولوژيك و فشار هاي رقابتي و فرهنگي، گردابي را به وجود آورد ه اند كه هر سازماني را مي توانند در خود فرو برند. دگرگوني امروزي، داراي ويژگي هايي از قبيل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و كسب و كار هاي مختلف در تعريف مجدد خود، تعيين مجدد فعاليت ها، شكل هاي  يك سازمان براي – جديد سازماني و منسوخ شدن تفكر مديريت سنتي است (چمپی،1387: 8) .

اين كه سازمان بتواند با وضعيتي كه شرح آن گذشت باقي بماند و زندگي كند ناچار به ايجاد تغيير و دگرگوني در خود است ولي دگرگوني در سازمان هرگز تحقق نمي يابد مگر اين كه صد ها يا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همكاري باشند و تا حد امكان به فرآيند دگرگوني كمك كنند. كاركنان، مخصوصاً در صورتي كه از وضعيت موجود سازمان خود ناراضي باشند، حاضر به همكاري و از خود گذشتگي و ايثار نيستند مگر به اين اعتقاد برسند كه دگرگوني ها مفيدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و داراي اعتبار فراوان، هرگز نمي توان قلب هاي توده هاي كاركنان را تسخير كرد. همين امر ضرورت دگرگوني فرآيند هاي سازمان  را با عنايت به مسائل منابع انساني، بيشتر روشن مي كند (Hammer ,2013: 30)

1-2 بیان مساله تحقیق

معمولاً تغييرات سازماني در هر اندازه اي، مقاومت بدنة نيروي انساني را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعي تغيير و منافع آن را دريابند، در برابر تغييرات مقاومت كمتري از خود نشان مي دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)

بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازي اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با استفاده از طرحواره ها (ساختارهاي شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرك هستند) رویدادهاي سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درك و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره هاي خود، تغییر را به گونه اي درك و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون[1] 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزي جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم  ( 2005 )[2] نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاري تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاري اذعان داشته اند.

همچنین بارتلم و لاك[3] ( 1981 ) در تفسیري از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه هاي ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده داراي ابعاد رفتاري، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاري آن در قالب نیروهاي مقاومت کننده در برابر نیروهاي اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده اي مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراك تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوري که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)

بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد.   و مقابله با استرس  ناشی از تغییر سازمانی  یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین،  نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش  صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)

در این مطالعه ما این موضوع را با استفاده از صفات شخصیت شناختی یعنی ، انعطاف پذیری شناختی، بینش، و خود اندیشی مورد بررسی قرار می دهیم. محققان نشان داده اند که باز بودن نسبت به تجربه رابطه مثبت با  خود اندیشی دارد. 2009)،  (Lyke

روانرنجوری منفی به بینش مربوط است،  وظیفه شناسی مثبت نیز به بینش مربوط می باشد. برونگرایی و سازگاری مثبت، هر دو مربوط به انعطاف پذیری شناختی می باشد. .

(Su et al ,2012)

همچنین رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود، ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش می دهد اين رفتارها، شامل رفتارهايي كه فرد در جهت انجام نيازمندي هاي نقش و يا شرح  شغلي از خود نشان ميدهد، نيست. مطالعات نشان از آن دارد زماني كه مديريت ارشد، تغيير را بپذيرد، براي اجرايي شدن تغيير بايد علايق كاركنان مانند مديران پاييني و مياني در نظر گرفته شود و نياز به تغيير را در آنها متقاعد كرد. بسياري از موانع تغيير، ريشه در آمادگي پذيرش تحول سازماني دارند .

از لحاظ روانشناسي اين موانع، نظير موانع مديريتي، توسط ناامني و ترس از نتايج منفي براي افراد ميتواند تشريح شود. اين علايق بوسيله مشاركت مستقيم يا مشاركت قانوني، دسته بندی و معرفی
می شوند. (رنگریز و مرادی،1391)در این پِژوهش تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتباط بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.

اگر عاملان تغییر در سازمان بهنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای کارکنان توجه نکنند با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بخصوص زمانی بروز می کند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایین تر اعمال شود. علی رغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی ، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است( Su et al ,2012)

پژوهش حاضر بر آن است تا ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، به این پرسش که : آیا انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی در شرکت گاز استان تهران تأثیر گذار است؟ پاسخ گوید.

فهرست منابع

• ارایه ویژگی هاي مطلوب آن با توجه به رویکرد تلفیقی مضمون محور. مطالعات تربیتی و روان شناسی،109-132 ،(1) 11
• اعتباریان، اکبر (1388)” تغییر سازمانی از بینش نظریه آشوب” ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 190
• اعتباریان، اکبر .(1387). تغییر سازمانی از دیدگاه نظریه آشوب. ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 190
• اورک، جهانبخش و درويش پور، عيسي .(1388). راهكارهاي مؤثر بر كاهش مقاومت در برابر تغيير از ديدگاه اساتيد وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامي.ماهنامه علوم تربيتي ، شماره 8
• بختی، میلاد و ترابی، محسن و قلی پور،آرین.(1390). رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی میان حمایت سازمانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال بیست یکم ، شماره66، ص 25-46
• جعفری ، مصطفی و اخوان، پیمان و رضائی نور،جلال (1387) ” تبيين عوامل بحراني موفقيت در مهندسي مجدد فرآيند ها: مورد كاوي يكي از شركت هاي وابسته به صنايع دفاعي” فصلنامه مدرس علوم انساني دوره 13 ، شماره 2
• چمپي جيمز؛ طرح ريزي دوباره مديريت؛ دستور كار رهبري نوين؛ ترجمة ايرج پاد؛ انتشارات سازمان مديريت صنعتي، تهران، 1377
• حاجى عمو عصار، محمدتقي .(1387). مديريت تغيير و تحول در سازمان ناجا،فصلنامه دانش انتظامي – سال نهم – شماره چهارم
• دانشور، میترا.(1389). يادگيري مشاركتي الكترونيكي. نشریه مدیا، سال سوم، شماره 3

10. دفت، ریچارد ال.(1390) مبانی تئوری و زراحی سازمان. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ هفتم
11. رابینز، استیفن پی.(1387). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
12. رحیم زادگان، مریم.(1388). میدان وابستگی گروههای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی مشهد و مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی. مجله علمی پژوهشی اصول بهداشت روانی. سال یازدهم، شماره 3
13. رحيمي، فاطمه و عريضي ، حميدرضا و نوري ، ابوالقاسم و نامداري، كوروش (1391) “رابطه سرمايه روانشناختي در محيط كار كاركنان با شور و شوق كاري آنان در سازمان” فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني،دوره چهارم، شماره 12
14. رضائیان، علی.(1384). مبانی مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت.
15. ساراسون، اروین جی. و ساراسون، باربارا آر. (۲۰۰۵).روانشناسی مرضی.ترجمه بهمن نجاریان و همکاران (۱۳۹۰) ، انتشارات رشد،تهران
16. سنگه، پیتر و دیگران. (1389). رقص تغییر. ترجمه حسین اکبری و مسعود سلطانی.تهران: انتشارات آریانا قلم
17. سنگه، پیتر.(1390). پنجمین فرمان. ترجمه حافظ کمال و محمد روشن. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ نهم
18. سیچ، جورج.(1390). یادگیری و کنترلِ حرکتی از دیدگاهِ روانشناسی عصب شناختی اثرِ. ترجمه حسن مرتضوی نشر سنبله
19. سیدی، امیر و دلیری سوسفی، بیت اله.(1391). ارائه مدل مفهومی تغییر بر اساس تحلیل پویایی تغییرات سازمانی.ماهنامه فروغ تدبیر، شماره بیست
20. شاه سمندی اصفهانی، پرستو( 1384) ” كاهش مقاومت در برابر تغيير افراد با بكارگيري تئوري محدوديتها” سومین کنفرانس بین المللی مدیریت
21. شاه سمندي اصفهاني، پرستو . (1385). كاهش مقاومت در برابر تغيير افراد با بكارگيري تئوري محدوديتها.سومین کتفرانس بین المللی مدیریت
22. شاین، ادگار.(1388).فرهنگ سازمانی. ترجمه محمد ابراهیم محجوب. تهران: انتشارات سمت
23. شهبازی، صادق و  ابراهیم زاده، رضا.(1391). بررسي ارتباط ميان مديريت تحول ، تكنولوژي اطلاعات و كسب وكار. نخستين كنفرانس ملي مديريت تحول
24. فرنچ وندال، بل و سسیل، اچ.(1389). مدیریت تحول در سازمان. ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد. تهران: انتشارات صفار
25. قندیلی، سید جواد ( 1389 ). بررسی الگوي سازمان دهی برنامه درسی جاري سطح یک حوزه علمیه و
26. کینگ،نیجل و آندرسون، نیل .(1386). نوآوری و تغییر در سازمانها. ترجمه رضا نجف بیگی. تهران: انتشارات ترمه
27. مورهد، گرگوری و گریفن، ریکی.(1390). رفتار سازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده. تهران: نشر مروارید
28. موید نیا، فریبا.(1385). مدیریت و رهبری تحول. ماهنامه تدبیر،سال هفدهم،شماره 167
29. نادری، فرح و حیدریی، علیرضا و مشعل پور، مرضیه.(1387). رابطه بين انعطاف پذيري کنشي، عاطفه مثبت و منفي با خودکارآمدي و رضايت شغلي در کارکنان شهرداري اهواز. مجله يافته هاي نو در روان شناسي سال سوم، شماره9 ، صص3-24.
30. هادوی نژاد، مصطفی و خائف الهی، احمد علی و علیزاده ثانی،  محسن (1388) “سیاست پیشگی مدیران، ادراك سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر”فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره 16
31. هادوي نژاد، مصطفی و خائف الهی، احمدعلی و علیزاده ثانی، محسن.( 1388).
32. هندیجانی،محمود و بهارلویی، محمد (1389) ” ارائه مدل مديريت تغيير موفق به كمك نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها”، هشتمين كنفرانس ملي نظام پيشنهادها، تهران
33. هندیجانی،محمود و بهارلوئی، محمد.(1389). ارائه مدل مديريت تغييرموفق به كمك نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها. هشتمين كنفرانس ملي نظام پيشنهادها
34. Applied Social Psychology, 29(2), pp. 119–128.
35. Aree, Samuel. (2009), High-Performance Human Resource Practices, Citizenship Behavior, and Organizational Performance: A Relation Perspective, Academy of Management Journal Vol. 50, No. 3, 558–577.
36. Bartlem, C. S., & Locke, E. A. (1981). The Coch and French study: A critique and reinterpretation. Human Relations, 34, 555- 566.
37. Behavior, Management Dynamics, Vol. 15, No 4, p. 2.
38. Carvalho, Ana Amélia.(2005). Criss-crossing Cognitive Flexibility Theory based research in Portugal: an overview Interactive Educational Multimedia, Number 11 (October 2005), pp. 1-26
39. Dennis JP, Vander Wal JS. The cognitive flexibility inventory: Instrument development and estimates of reliability and validity. Cogn Ther Res 2010;34(3):241-53.
40. Gan Y, Liu Y, Zhang Y. Flexible coping responses to severe acute respiratory syndrome-related and daily life stressful events. Asian J Soc Psychol 2004;7(1):55-66.
41. Hammer, M. and Champy, J., “Reengineering the corporation: a manifesto for business revolution”, Harper Business, New York, NY., 1993
42. Harris, K. J., James, M., & Boonthanom, R. (2005). Perception of organizational politics and cooperation as moderators of the relationship between job strains and intent to turnover.Journal of Managerial Issues, 8(1), 26-42.
43. Job Feedback, and OCB: Lessons from a Longitudinal Study, Basic and
44. Lyke, J. A. (2009). Insight, but not self-reflection, is related to subjective well-being. Personality and Individual Differences, 46, 66-70. http://doi.org/c8g
45. Schlechter and Engelbrecht. (2006), The Relationship between
46. Su, Ying Fang & Chung, Shao-His & Su, Shao-Wen” The Impact of cognitive Flexibility On Resistance to Organizational Change” Social Behavior and Personality; 2012; 40, 5; Pro Quest Science Journals pg.
47. Transformational Leadership Meaning and Organizational Citizenship
48. Vigoda Gadot, Eran and Angert, Larisa. (2009), Goal Setting Theory,
49. Watson, T. J. (1982). Group ideologies and organizational change. Journal of Management Studies, 19,259-275.
50. Zong JG, Cao XY, Cao Y, Shi YF, Wang YN, Yan C, et al. Coping flexibility in college students with depressive symptoms. Health Qual Life Outcomes 2010;8:66.