پیشینه پژوهشی رفتار شهروندی سازمانی (رشته مدیریت)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی رفتار شهروندی سازمانی (رشته مدیریت)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

2-3-رفتار شهروند سازمانی. 38

2-3-1-تعاریف رفتار شهروندی. 39

2-3-2-عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی. 40

2-3-3-دیدگاهها وابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی. 42

2-3-3-1-الگوی نت مایر. 43

2-3-3-2-الگوی گراهام. 45

2-3-3-3-الگوی ویلیامز. 45

2-3-3-4-الگوی ارگان. 45

2-3-3-5-الگوی پودساکف.. 46

2-3-3-6-الگوی مارکوزی. 47

2-3-4-ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی. 48

2-3-5-رفتار شهروندی در متون دینی. 50

2-3-6-انواع رفتار شهروندی سازمانی. 53

2-3-7-پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی. 54

2-4-سابقه و پیشینه تحقیق   55

رفتار شهروند سازمانی

      سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی واجتماعی جوامع نوین مطرح گردیده است طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی نشان دهنده اهمیت ساختار روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات ،هنجارهای گروهی واجتماعی است که افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن هزینه های عملیاتی سازمانها گردد.سرمایه اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی واجتماعی است وشناسایی آن به منزله یک نوع سرمایه چه در سطح مدیریت کلان کشورها وچه در سطح مدیریت سازمان های وبنگاهها می تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی ،اجتماعی بدست دهد ومدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری می کند.

      یکی از تعاریف مطرح آن است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در نظام های اجتماعی است که موجب ارتقا سطح همکاری اعضای آن اجتماع وپایین آمدن سطح هزینه های تبادلات وارتباطات می گردد سرمایه اجتماعی شئی  واحد نیست بلکه انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند همه آنها شامل جنبه ای از یک ساختار اجتماعی هستند واکنشهای معین افرادی را که درون ساختار هستند تسهیل می کنند سرمایه اجتماعی مانند شکلهای دیگر سرمایه مولد است ودستیابی به هدفه های مشخصی را که در نبود آن دست یافتنی امکان پذیر می سازد .رفتار شهروندی شکلدهنده (سرمایه اجتماعی ) است وسرمایه اجتماعی همانند شکلهای دیگر سرمایه مثل منابع  فیزیکی یاانسانی یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد (علی شیروانی ، 1383ص 47)

      بزرگترین واصلی ترین سرمایه هر سازمان سرمایه انسانی آن است که سایر سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد یکی از معضلات سازمانهای امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری ،پرخاشگری ،قلدری ،لجبازی ، ارعاب ،وکینه توزی است این رفتارها در برعملکرد سازمانها وهم بر روابط بین شخصی وروحیه همکاری کارکنان تاثیر می گذارند بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضد شهروندی ^[1]   برخلاف رفتارهای شهروندی سازمانی که موجب ارتقاء عملکردسازمان ،اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری ونظایر آن می شوندوبه کاهش درآمد ویا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر شود وتبعاتی رانیز برای جامعه در پی داشته باشد در بخش خصوصی اخراج کارکنان واز دست دادن مشتریان و ورشکستگی بنگاه های کم بنیه از جمله پیامدهای منفی اینگونه رفتارها تلقی می شود.

       روانشناسان سازمان های صنعتی اراده گرایی ومشارکت داوطلبانه را در سازمانها مورد پژوهش وتفحص قرار دادند وآن را (رفتار شهروند سازمانی) نامگذاری کردند اینگونه رفتارها کاملا داوطلبانه وفردی هستند واین بدین معنی است که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت  نمی کنند نیز به علت عدم اجرای آنها مجازات وتنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروند سازمانی افعال واقدامات ایثارگرانه وتمایلات به از خود گذشتگی کارکنان را به منظور تامین آسایش ورفاه دیگران تبیین می کند به علاوه محیطهای رقابتی کسب وکار امروزی کارکنانی را می طلبد که شهروندان خوبی باشند به شکلی که کارکنان تمایل به گسترش همیاری وکمک به همکاران کارفرمایان وارباب رجوع از خود بروز دهند(اسلات و پارک، 1999).

       در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند به میل وخواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع ،1383) به طور کلی آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد توجه محققان ومدیران زیادی را به خود جلب کرده است در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی واثربخشی سازمانی اکثرا به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست ومیزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد تقریبا از یک دهه ونیم قبل محققان بین عملکرد درون نقشی وعملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند . عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش هاس رسمی کارکنان برمی گردد که این رفتارها اختیاری هستند ومعمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوند(اورگان، 1988).

تعاریف رفتار شهروندی

       رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در سال 1987 توسط کان وکتز به عنوان رفتارهای فرانقشی تعریف شد اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان وبتمن آن را با همین نام (رفتار شهروندی سازمانی ) معرفی کردند آغاز شد از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی وتاثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد.

        ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده وبیان می کند که این دسته از رفتارها به طور صریح ومستقیم بوسیله سیستم های رسمی ، پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء اثر بخشی کارکردهای سازمان می گردد.واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش ویا شرح شغل نیست ودر تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است وکاملا انتخابی می باشد وکوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را به دنبال ندارد این رفتارها با حفظ وتقویت یافت روان شناختی اجتماعی باعث انجام اموری می شوند که برای سازمان سودمند وکمک کننده می باشد وبه خاطر مطالبات وتقاضای کاری انجام نمی شود(اورگان، 1988).

      رفتار شهروند سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنها نیست ومستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.

عناصر کلیدی تعریف عبارتند از :

1-گونه ای از رفتارها که از آن چیزی به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود فراتر می رود.

2- یک گونه از رفتارهای غیر مشخص

3- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود وبه وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

4- رفتارهایی که برای عملکرد اثربخشی وموفقیت عملیات سازمان مهم هستند(کاسترول و همکاران[2]، 2004).

عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

     بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروند سازمانی وعوامل تاثیر گذار بر برآن بیانگر این واقعیت است که چهار عامل بر رفتار شهروندی کارکنان تاثیر گذار بوده است.

منابع و مآخذ

• اسلامی ،ج (1387) رفتار شهروندی سازمانی ،تدبیر شماره 187 آذرماه 13862
• اسلامی ،حسن وسیار،ابوالقاسم (1386) رفتار شهروندی سازمانی ،نشریه تدبیر ، شماره 187
• الوانی ،سیدمهدی ،دانایی فرد،حسن وآذر ،عادل(1389) روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت رویکردی جامع تهران،انتشارات صفرا –اشرافی
• توره، ناصر، شـناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنــگ مــدیریت، (1385)، چهارم، دوازدهم، صص 31-63
• حنفی زاده ،پیام ورحمانی ،آرزو(1389) روش تحقیق ساختارهای چند بعدی ،انتشارات ترمه
• خاکی ،غلامرضا (1388) روش تحقیق در مدیریت : تهران : مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
• دانایی‌فرد، حسن؛ و پناهی، بلال. (1389). تحلیل نگرش‌های شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی. پژوهش‌نامه مدیریت تحول، جلد 1، شماره 3، صفحات 1-19
• رحیمی ،غفور (1385) ارزیابی عملکرد وبهبود مستمر سازمان ،مجله تدبیر شماره 173
• رضایی کلید بری ،ح ،ر ،باقر سلیمی ،س (1387) نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی .
• زارع ،حمید (1383) نقش رفتار شهروندی سازمانی درعملکرد سازمان ،فرهنگ مدیریت سال دوم ،شماره 169- ششم ص 15
• زارع ،حمید(1389) رفتارهای شهروندی در جامعه دینی فنشریه فلسفه دین شماره 7
• زارعی متین، ح؛ و احمیدی، ف.1388 نقش دانشگاه در توسعه رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت در دانشگاه اسلامی، سال سیزدهم، شماره 1، ص 43-2
• زارعی متین، حسن، طاهری، فاطمه و سیار، ابوالقاسم. (1390). سکوت سازمانی: مفاهیم، علل و پیامدها. فصلنامه علوم مدیریت ایران، جلد 1، شماره 21، صفحات 104 – 77.
• زارعی متین،حسن،جندقی ،غلامرضا ونوره ،ناصر (1385) شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی وبررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی ،پایان نامه ی کارشناسی ارشد، تهران واحد پردیس قم.
• زراعی ،متین ،حسن وهمکاران (1390) سکوت سازمانی : علل وپیامدها فصلنامه علوم مدیریت ایران ؛سال ششم شماره 21،بهار 1390 ص 77-104
• زکیانی. ش. 1387، بررسی تقویت رفتار شهروندی سازمانی بررسی نقش عدالت و شخصیت سالم سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس تهران.
• سرمد زهره ، بازرگان ،عباس وحجازی ،الهه (1387) روش های تحقیق در علوم رفتاری تهران انتشارات آگاه ص 39 و185 و 277
• صنوبری ،محمد(1387) رفتار شهروندی سازمانی ،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم شماره 16 صص 99
• صنوبری م،1387، رفتار شهروند سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل مؤثر بران)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، ص 99-79
• فتاحی ،مهدی(1385) بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی سازمانی وارتباط آن با وفاداری مشتری وکیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی ،پایان نامه کارشناسی ارشد صص 55
• مالکی، محمدرضا، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با عوامل شغلی در دانشگاه اصفهان، (1378)، پایان‌نامه کارشناسی ارشد.
• محجوب ،شاری وقرونه 1390 رفتار شهروندی سازمانی تاملی بر مبانی ویژگی ها ،ابعاد ،عوامل تاثیر گذار وپیامدها مجله علوم وفنون هوایی ،سال سیزدهم شماره 1 ،ص 45-61
• مقیمی ،سید محمد (1384) رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل ،فرهنگ مدیریت سال سوم شماره 11، صص 19-48
• مقیمی، سید محمد، بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی، فرهنگ مدیریت، (1385)، چهارم، سیزدهم، صص 171 –
• Acaray, A., & Akturan, A. (2015). The Relationship between Organizational Citizenship Behaviour and Organizational Silence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 472-482.
• appelbaum, steven &bartolomucci, Nicolas &beaumier, Erika &booulanger jonathan &Corrigan Rodney &dore isabell &girard chrytine &serroni carlo (2004) organizational citizenship behavior ,a case study of culture leadership and trust management decision decision vol 42no,10.
• aylsworth,j(2008) change in the workplace organizational silence can be dangerous organizational psychology examiner .www.examiner.com.
• bagheri ,g,et al (2012) organizational silence , l deal type of management 1(1) 47-58.
• bienstock,c,c de moranville , c,w, and smith , r.k (2003) organizational citizenship behavior and service qurnal of services marketing , 17(4/5),357-378.
• bogosian r,(2012) engaging organizational voice a phenomenological study of employees lived experiences of silence in work group settings.
• bolino ,m,c, turnley,w,h and bloodgood,j,m.(2002) citizenship behavior and the creation of social capital in organizations, academy of management review,27,(4)5-22.
• BRINSFIELD, C. T. (2009). Employee Silence: Investigation of Dimensionality Development of Measures, and Examination of Related Factors. Dissertation, Ohio State University, USA
• byars ,l.i & rue,l.w.(2008) ,human resource management :the edition, new york : mc graw hill..
• carell micheal r and ruiz,d,m (2004) the influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty, intermational journal of service industry management,15(1)27.
• Carol C. Bienstock carol w. Demoran ville. Rachel K. smith، (2003),” organizational citizenship behavior and service guality، joual of service marketing،17,no.4.
• Castrov, Barrossso & etall, Carmen, (2004)،”the influence of employee organizational citizenship behavior on customwer loyalty”،intertnational journal of service in dustry management, vo.15.no.1p.p 27-53
• hasan orkcu, hasan bal (2011), goal programming approaches for data envelopment analysis cross efficiency evaluation , applied mathematics and computation 346-356.
• hazen, m,a (2006) silences perinatal loss and polyphony , a post- modern perspective, journal of organizational change management 19(2)237-249.
• 1avelhe, (2007), “taking a multifocl approach to the study of justice,social exchang, and citizenship behavior: the target similarity model “: journal of management,vo1 33, no. p.p841-866
• kwantes ,c,t,(2003) organizational citizenship and withdrawal behaviors in usa and india international journal of cross cultural management ,3(1)50.
• maria ,w,d (2006) brother secret , sister silence, sibling conspiracies against managerial integrity, journal of business ethics,pp,219-2340.
• nikmaram,s,et al (2012) study on relationship between organizational silence and commitment in lran world applied sciences journal ,17(10);1271-12770.
• PAILLÉ Pascal (2011). “Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in a High Turnover Environment: Examining the Mediating Role of Job Satisfaction.” Journal of Management Research, 2011, Vol. 3, No. 1: E1.
• PODSAKOFF, P.M. Mackenzei, S.B. (1995). “An Examination of Substitutes for Leadership within a Levels of Analysis Framework.” Leadership Quarterly, 6, 289-328.
• PODSAKOOF, P. M., Mackenzie, S.B., Paine, J. B., Bachrach, D. G. (2000). “OCB: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research.” Journal of Management, 26(3), 513-563.
• PREMEAUX, S. F., Arthur G. Bedeian (2003). “Breaking the Silence: The Moderating Effects of Self-Monitoring On Predicting Speaking Up On The Workplace.” Journal of Management Studies, 40(6), 1537-1562.
• SCHAPPE, S.P. (1998). “The Influence of Job Satisfaction, Organizational Commitment and Fairness Perceptions on OCB”. Journal of Psychology, 132(3), 277-290
• van dyne, et (2003) conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs journal of management studies406 .
• zehir,c&erdogan,e (2011) the association between organizational silence and ethical leadership through employee performance pp 1389-1404.