پیشینه پژوهشی رضایت شغلی (رشته مدیریت اجرایی)

با سحافایل در خدمت شما هستیم با «پیشینه پژوهشی رضایت شغلی (رشته مدیریت اجرایی)» که بطور کامل و جامع به این مبحث پرداخته و نیاز شما را به هرگونه جستجوی بیشتری برطرف خواهد نمود.

فهرست محتوا

فهرست محتوا

• 2-10- رضایت شغلی.. 47
• 2-10-1-تعاریف رضایت شغلی. 48
• 2-10-2-رضایت و انگیزش.. 48
• 2-11- عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. 50
• 2-11-1-افزایش رضایت شغلی. 52
• 2-11-2-غنی‌سازی شغلی. 53
• 2-11-3-مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها 53
• 2-11-4-زمان کاری شناور. 54
• 2-11-5-رضایت شغلی در سازمان. 54
• 2-12-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان.. 55
• 2-13-تأثیر رضايت شغلي در موفقيت سازماني.. 60
• 2-14-رضايت دروني و رضايت بيروني.. 61
• 2-15-رضايت شغلي كاركنان كليد طلايي رضايت مشتريان.. 62
• 2-16-نظریات رضایت شغلی.. 63
• 2-17-ارتباط بین رضایت شغلی و بازاریابی داخلی.. 66
• بخش سوم: مرور ادبیات ، سوابق و پیشینه موضوع تحقیق.. 67
• 2-18-مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج از کشور. 67
• 2-18-1-مطالعات انجام‌شده در خارج از کشور. 67
• 2-18-2- مطالعات انجام‌شده در داخل کشور. 69

رضایت شغلی

احتمالاً قسمت عمده‌اي از زندگي روزانه شما صرف يک کار مي‌شود. فرق ميان اشتغال به شغلي که شما دنبالش بوده‌ايد و شغلي که صرفاً به خاطر اجبار به آن مشغوليد، مي‌تواند همان اختلاف ميان زندگي رضايت‌بخش و کامروا يا زندگي شاق و نامطلوب باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباري در بسياري از حوزه‌هاي زندگي شما اهميت دارد، اما بندرت بااهمیت‌تر از زمينه اشتغال است. پژوهش‌ها نشان مي‌دهد که خشنودي شغلي با شادکامي کلي، بهداشت رواني و اميد زندگي طولاني‌تر ارتباط دارد. ويلنت، دريافت که کارکرد شغلي خوب با کارکرد سالم در بسياري از زمينه‌هاي زندگي ارتباط دارد.

تعاریف رضایت شغلی

رضایت شغلی که رضایت کارکنان نیز نامیده می‌شود، تحت عنوان شادمانی و یا احساس مثبتی که از ارزیابی فرد از شغلش حاصل می‌شود، تعریف می‌گردد(مولینرو همکاران، 2009).

رضایت شغلی، احساسات فرد نسبت به شغلش، همچنین جنبه‌های گوناگون آن می‌باشد(بون وهمکاران، 2011).

رضایت شغلی به‌عنوان احساس خوشحالی که ارزیابی شغل ناشی می‌شود، یا واکنش احساسی نسبت به شغل تعریف می‌گردد( زاویالووا و کوچروو، 2010).

رضایت شغلی به‌عنوان واکنش کارمند به آنچه او از شغل دریافت می‌کند، یعنی محیط کاری، تعریف می‌گردد(گوردن، 2011).

مفندا و ندامباکو(2006) بیان نموده‌اند، که رضایت شغلی تعهد و عملکرد سازمانی در سازمان دارای اهمیت می‌باشند.

رضایت و انگیزش

آبراهام مازلو بیان می‌کند، که ابتدا باید نیازهای بیرونی برآورده شود، قبل از آنکه کارکنان به نیازهای درونی دست یابند و تئوری سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، اهمیت تقدم برآورده شدن نیازهای بیرونی از طریق رفتار اکتسابی را تقویت می‌کند. هرگاه  نیازهای بیرونی‌شان برآورده گردد، آنگاه کارکنان ترغیب می‌شوند تا به نیازهای درونی‌شان دست یابند. سطح اول سلسله اول مراتب، نیازهای فیزیکی هستند، که شامل نیازهای اولیه برای بقا مانند غذا، اکسیژن و آب می‌باشند. هرگاه نیازهای فیزیکی برآورده گردند، آنگاه کارکنان ترغیب می‌شوند تا سایر نیازهایشان را برآورده سازند. سطح دوم، نیاز امنیت درصدد آن است تا محیط کاری حفاظت‌شده و باثباتی را برای کارکنان ایجاد نماید. سطح سوم، نیاز به تعلق ، شامل پذیرش و درک  در روابط میان فردی با خانواده ، دوستان، همکاران و مدیریت می‌باشد. سطح چهارم، نیاز به احترام، که از احترام به خود و روابط کارا با دیگران ناشی می‌شود. عزت‌نفس شامل ویژگی‌های شخصیتی مانند اعتمادبه‌نفس، استقلال و موفقیت می‌شود. روابط کارا باهمکاران و مدیریت شامل ویژگی‌های شخصی مانند قدردانی، پذیرش و سپاس گذاری می‌گردد. بالاترین سطح سلسله‌مراتب خود شکوفایی است، که توانایی کارکنان در دستیابی به اهدافشان همراه با اهداف حرفه‌ای و انسانی می‌باشد(کلارک، 2007، 21-22).

تئوری کیفیت آدامز رضایت شغلی را از طریق آورده‌ها( داده‌ها) و دریافتی‌ها (ستادها) کارکنان به سازمان اندازه‌گیری می‌کند. تعادل میان داده‌های کارکنان، تعیین‌کننده میزان رضایت و ترک شغل کارکنان می‌باشد. در ابتدا کارکنان آورده‌های خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی در اختیار سازمان قرار می‌دهند. این آورده‌ها شامل مقدار کار، تلاش، منابع، تجهیزات و به‌کارگیری از شرایط فیزیکی برای تولید محصولات و ارائه خدمات موردتقاضا می‌شود. در عوض کارکنان انتظار دارند، تا در ازای تلاش‌هایشان پاداش‌هایی مانند افزایش حقوق، قدردانی و یا هدایایی از مدیریت دریافت نمایند. مدیریت انتظار دارد که کارکنان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهره‌وری، عملکرد و افزایش سودآوری به شرکت کمک نمایند.

رضایت زمانی ایجاد می‌شود که پاداش‌ها بر مبنای میزان وقت و انرژی که کارکنان برای انجام مسئولیت‌های کاری‌شان صرف می‌نمایند، دریافت شوند. بنابراین، بی‌عدالتی میان آورده‌ها و ستادهای کارکنان منجر به نارضایتی می‌گردد(کلارک، 2007، 22).

فایرس (2004) بیان نمود، که بی‌عدالتی عدم تعادل بین سخت کوشی کارکنان و انتظار پاداش است. دو نوع بی‌عدالتی وجود دارد، که عبارت‌اند از: نابرابری در پرداخت و نابرابری اضافه پرداخت، نابرابری در پرداخت ، زمانی رخ می‌دهد که تلاش کارکنانی فراتر از پاداش مورد انتظار است . و زمانی رخ می‌دهد که تقاضا برای محصولات و خدمات بیش از حد است و منجر می‌شود که کارکنان تولیدات را افزایش می‌دهند تا انتظارات سازمان را برآورده سازند. سطوح دستمزد شرکت با سطوح تولیدات کارکنان هماهنگ نمی‌باشد. درنتیجه این سطوح بی‌عدالتی در جبران به شدت رضایت کارکنان را کاهش می‌دهد. این منجر می‌شود تا کارکنان ناراضی جای تأمین و برآورده سازی نیازهای بیرونی خود در جستجوی فرصت های استخدام بهتری برآیند.

گرینبرگ(2002) بیان می‌نماید که اضافه پرداخت یک عدم تعادل است زمانیکه پاداش‌ها فراتر از تلاش کارکنان در انجام مسئولیت‌هایشان می‌باشند. مشابه بی‌عدالتی پرداخت کم، فقدان چالش ها و تنوع مسئولیت‌های شغل ، بهره‌وری عملکرد و رضایت شغلی کارکنان را کاهش می‌دهد. بنابراین کارکنان ناراضی ترغیب می‌شوند تا کار فعلی شان را ترک کنند تا بتوانند نیازهای اضافی خود را برآورده سازند(کلارک، 2007، 23).

منابع و مآخذ

• ابزری، مهدی، رنجبریان، بهرام، فتحی، سعید، قربانی، حسن. (1388).” تأثیر بازاریابی داخلی بر بازار گرایی و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداري “. مجله چشم‌انداز مدیریت. شماره 31. صص 25-42
• ابطحي، سيد حسين و سعيد عابسي (1386). توانمندسازي كاركنان، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وابسته به وزارت نيرو.
• اسمعیلی فاضل، زهرا.(1386). “بررسی تحلیلی کاربرد رهیافت‌های انگیزشی در ارتقای رضایت شغلی کارکنان بانک پارسیان از منظر بازاریابی داخلی “. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
• امیر کبیری، علیرضا، میرابی، وحیدرضا، صالحی صدقیانی، پانته‌آ. (1390).” بررسي تأثیرگذاری فعالیت‌های بازاريابي داخلي بر عناصر تعهد سازماني “. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول). سال بیست و یکم. شماره 65. صص 27-46
• بختيارى، حسن و احمدى مقدم، اسماعيل (1389). نقش راهبردهاى مديريتى در توانمندسازی مديران، صلنامه مطالعات مديريت انتظامى، سال پنجم، شمارة اوّل، صص 39-53.
• حس نقلی پور، طهمورث، انصاری، منوچهر، الهی گل، اکرم. (1391).” بررسي تأثیر بازاريابي داخلي بر بازار گرایی در سازمان‌های خدماتي با تأكيد بر نقش ميانجي رفتارهای شهروندي سازماني و تعهد سازماني مطالعه پيمايشي بانك ملت شهر تهران “. مجله مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. شماره 11. صص 39-54
• خاکی، غلامرضا. ( 1391 ). روش تحقیق (با رویکرد پایان نامه نویسي). انتشارات فوژان، تهران.
• دلوی، محمد رضا؛ سفیددشتی، فرزانه،(1391):” تأثیر بازاریابی داخلی بر سکوت سازمان ی: مطالعه موردی اداره امورمالیاتی شهر اصفهان” ؛ فرآیند مدیریت توسعه، دوره 26، شماره1، پیاپی83
• دهقان، نبی اله، فتحی، صمد، گرجامی، سمیه، ولی‌‌ ‌‌‌‌‌اله زمانی، حسین.(1391). تأثیر تعهد مديران بر تعهد سازمانی، رضايت شغلی و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال بیست و دوم. شماره 67.صص 97-128.
• رابینز، استیفن پی . رفتار سازمانی، ترجمه امیدواران، فرزاد، اخوان انوری، محمدرضا، رئیسی فر، کامیار، کتاب مهربان نشر، (1385).
• رابینز، استیفن پی، جاج ،تیموتی‌ای‌ . رفتار سازمانی، ترجمه مهدی زارع، نص، (1393)‏.
• رابینز، استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه کبیری ، قاسم، دانشگاه آزاد اسلامی، مرکز انتشارات علمی. 1381.
• رابینز، استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه کبیری ، قاسم، دانشگاه آزاد اسلامی، مرکز انتشارات علمی. 1381.
• رابينز، استيفن. مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارسایيان و سيد محمد اعرابی. تهران. دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1386.
• رحیمی پردنجانی، طیبه، محمد زاده ابراهیمی، علی.(1393). اثر تعهد مديريت به ايمنى و وظیفه‌شناسی كاركنان بر عملكرد ناامن: نقش میانجی‌گری خودكارآمدى ايمنى. فصلنامه بهداشت و ایمنی کار. جلد 4. شماره 4. صص 69-80
• رستمی، رضا؛ اکبری، پیمان؛ ویسمرادی، اکبر؛ محمدی نجف آبادی، عبدالمجید.(1394)،” تحليل نقش واسطه اي رضايت شغلي و تعهد سازماني در رابطه بين بازاريابي داخلي و مشتريگرايي كاركنان (مطالعه موردي: شركتهاي پخش دارويي و غذايي)”، مجله مدیریت بازاریابی ، شماره26
• رضایی دیزگاه، مراد، فرحبد، فرزین (1389). تأثیر راهبردهاي مديريتي در تو ان مندسازي روا نشناختي كاركنان امور مالياتي استان گيلان، فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 20.
• رضائیان، علی. مدیریت رفتار سازمانی. تهران، سمت، چاپ دوم، 1380
• ساپینگتون، اندرو. بهداشت روانی. ترجمه : حمیدرضا حسین شاهی برواتی، تهران، نشر روان، چاپ اول، 1379
• ساعتچي، محمود. “نگرش كاركنان درباره عوامل مؤثر در رضايت شغلي و ترك خدمت. مجله مطالعات مدیریت بهبود و تحول ، زمستان 1370 – شماره 4.
• ساعتچی، محمود. روانشناسی در کار، سازمان و مديريت. مرکز آموزش مديريت دولتی، چاپ دوم، 1370.
• سرمد سعیدی، سهیل، جمشیدیان، محمدامین. (1392)” بررسي تأثیر بازاريابي داخلي بر بازار گرایی و عملكرد سازمان‌های خدماتي “. مجله مدیریت بازاریابی. شماره 18. صص 91-106
• سلیمی، یونس، باشکوه، محمد، حسن‌زاده، محمد، آمیغی، سید فرشاد.(1392). ﺑﺮﺭﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺎﺯﺍﺭﻳﺎﺑﻲ ﺩﺍﺧﻠﻲ ﺑﺮ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﻭ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﺩﻭﻣﻴﻦ ﻛﻨﻔﺮﺍﻧﺲ ﻣﻠﻲ ﺣﺴﺎﺑﺪﺍﺭﻱ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺎﻟﻲ ﻭ سرمایه‌گذاری.
• سيد جوادين، سيد رضا؛ كيماسي، مسعود. مديريت كيفيت خدمات،نشر نگاه دانش، تهران، 1384، صص5859-
• سیریل اودانل، هرولد کونتز، هاینتس ویهریخ. اصول مدیریت. مترجم طوسی ، محمدعلی ، موسسه آموزش عالی پژوهش مدیریت و برنامه‌ریزی، 1388
• شفیع‌آبادی، ژيلا. اعتمادبه‌نفس و تقويت. انتشارات تهران، ۱۳۷۲.
• صفری، علی؛ رادی، فائزه.(1393)، بررسی تأثیر بازاریابی داخلی بر کیفیت خدمات با در نظر گرفتن نقش میانجی رفتارهای شهروندی و تعهد سازمانی، فصل نامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و شوم شماره76،
• صنعتي، زينب (1386). بررسي رابطه بين آموزش هاي ضمن خدمت و توانمندسازي كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد؛ دانشگاه نهران؛ پرديس قم.
• ضياءكاشاني، لعبت السادات (1388). نقش توانمندسازي منابع انساني در اثربخشي سازمان‌ها، . مجله ي صنعت لاستيك ايران، شماره 53.
• عبداللهي، بيژن  نوه ابراهيم، عبدالرحيم (1385)، توانمندسازي كاركنان كليد طلايي مديريت منابع انساني، نشر ويرايش، تهران، چاپ اول.
• عطافر، علي و مهدي شريعت منش (1386). بررسي ویژگی‌های نيروهاي انساني كليدي و نقش آنان در ارزش آفريني براي سازمان، هشتمين كنفرانس بين المللي مديران كيفيت، تهران.
• علوی، سید امین الله(1368). انگیزش کارکنان تشویق و تنبیه و اثرات آن در رفتار کارکنان. فصل‌نامه مدیریت، دوره جدید ،شماره (5) صص46-58
• عیسی خانی، احمد، فانی، علی‌اصغر، دانایی‌فرد، حسن. (1391). تبيين رابطه بين تعلق‌خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان. پژوهش‌های مدیریت عمومی. سال پنجم. شماره 16.صص 23- 38
• قلی پور، آرین. مدیریت رفتار سازمان(رفتار فردی). تهران: انتشارات سمت، 1386
• ماکسول، جان. مدیریت نگرش. ترجمه فرهنگ، شهروز، کلید آموزش، 1385
• محمدی، حامد (1388). عوامل مؤثر در توانمندسازي منابع انساني، تعاون، سال بيستم ، شماره 204 و 205.
• مقيمي، سيد محمد (1384). كارآفريني در سازمان­هاي دولتي، انتشارات مركز كارآفريني دانشگاه تهران.
• مهرعلیزاده، یدالله و همکاران (1390). بررسی ابعاد توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی، مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران، دوره ششم، شال 18-2، شماره 2. صص 96-75.
• مورهد ، گرگوری و گریفین. رفتار سازمانی. ترجمه الوانی ، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا، مروارید، تهران، 1374
• میچل، ترنس آر. رفتار سازمانی. ترجمه: شکرکن، حسین، رشد، 1383   مجله مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. شماره 11. صص39-54.
• ميرسپاسي، ناصر (1384). مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، انتشارات مير.
• میرسپاسی، ناصر. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. میر تهران، 1381
• هافمن، کارل و دیگران. روان‌شناسی عمومی(ازنظریه تا کاربرد). سیامک نقش‌بندی و دیگران، تهران، ارسباران، چاپ اول، ج 2، 1379 ، صص 353
• هومن، حیدرعلی. (1391). مدل یابي معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. انتشارات سمت،تهران.
• وردی نژاد، میرزائی، محمد امین و زمانی فر، محسن (1387). توانمندسازی، قابل دریافت در لینک http://www.verdinejad.com/visitorpages/
• یونسی فر، سید محمد ، محقر ، علی و یونسی فر، سید عزیز(1392) . تأثیر مؤلفه‌های بازاریابی داخلی بر بهبود عملکرد پرسنل شاغل در بیمارستان شهید صدوقی یزد. مجله مدیریت بهداشت و درمان، صص 17-25
• Ahmed, P. K., Rafiq, M., & Saad, N. M. (2003). Internal marketing and the mediating role of organisational competencies. European Journal of Marketing, 37(9), 1221-1241.
• Bansal, H.S. Mendelson, M.B. Sharma, B. 2001. The impact of internal marketingactivities on external marketing outcomes. J. Qual. Manag. 6 (1), 61–76.
• Berry, L.L. Hensel, J.S. Burke, M.C. 1976. Improving retailer capability for effective consumerism response. J. Retail. 52 (3), 3–14.
• Brown, A.K. and Mitchell, T. (1993), “Organizational obstacles: links with financial
• Dagenais-Cooper, V. Paille, P. 2012. Employee commitment and organizational cit-izenship behaviors in the hotel industry: do foci matter? J. Hum. Resour. Hosp.Tour. 11 (4), 303–326.
• evidence”, International journal of service industry management Vol. 22 No 1, pp. 68-90.
• Gounaris S., (2008), “Antecedents of internal marketing practice: Some preliminary empirical
• Human Relations, June.
• Imran, H., Arif, I., Cheema, S., & Azeem, M. (2014). Relationship between job satisfaction, job performance, attitude towards work, and organizational commitment. Entrepreneurship and Innovation Management Journal, 2(2), 135-144.
• Ivancevich, J. and R. Konopaske and M. Matteson (2005), Organizational behavior and management , NewYork : McGraw – Hill.
• Jeon, H. & Choi, B. (2012), “The relationship between employee satisfaction and customer
• Kim, H.J. Tavitiyaman, P. Kim, W.G. 2009. The effect of management commitmentto service on employee service behaviors: the mediating role of job satisfaction.J. Hosp. Tour. Res. 33 (3), 369–390
• Liao, J. F. (2009). “The effects of internal marketing on customer orientation in the banking industry, submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctorate of businessadministration”, AGENO School of Business Golden Gate University, p. 28.
• Lings, I.N. Greenley, G.E. 2005. Measuring internal market orientation. J. Serv. Res.7 (3), 290–305.
• Morrison, E.W. 1996. Organizational citizenship behavior as a critical linkbetween HRM practices and service quality. Hum. Resour. Manag. 35 (4),493–512.
• performance, customer satisfaction, and job satisfaction in a service environment”,
• Powpaka, SA,(2006), “How market orientation affects female service employee in Thailand”, J Bu Res, 59, 54- 61.
• Rafiq, M., & Ahmed, P. K. (2000). Advances in the internal marketing concept: definition, synthesis and extension. Journal of Services marketing, 14(6), 449-462.
• Romie. F. Littrell, (2007). “influences on employee preferences for empowerment practices by the ideal manager in Chine, International Journal of Intercultural Relations, Vol.31, PP 87-110.
• Saeidipour, B., Arfaei, A., Mohammadi, R. & Akbari, P. (2014). “The Analysis Impact of market orientation and internal marketing on job satisfaction (Case Study: Food & drug distribution companiesof Kermanshah province). Applied mathematics in Engineering, Management and Technology, 2 (1), pp. 146-153.
• satisfaction,” Journal of Service Marketing, Vol. 26 No. 5, pp. 332-341.
• Shabbir, M. J., & Salaria, R. A. (2014). Impact of Internal Marketing on Employee Job Satisfaction: An Investigation of Higher Education Institutes of Pakistan. Journal of Marketing Management, 2(2), 239-253.
• Varey, R. J., & Lewis, B. R. (1999). A broadened conception of internal marketing. European Journal of Marketing, 33(9/10), 926-944.
• W.M. To, E. F. Martin Jr, Billy T.W. Yu, 2015. Effect of management commitment to internal marketing onemployee work attitude. J. Hosp.Manag. 45, 14-21
• Yih Wu, W., Chun Tsai, C. & Su Fu, C. (2012). “The relationships among internal marketing, job satisfaction, relationship marketing, customer orientation, and organizational performance: An Empirical Study of TFT-LCD companies in Taiwan”, Journal Human Factors and Ergonomics in Manufacturing and Service Industries, 23 (5), pp. 436–449.
• Zeithaml, V.A. Berry, L.L. Parasuraman, A. 1988. Communication and control pro-cesses in the delivery of service quality. J. Mark. 52, 35–48